招聘人员调查说明10篇

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招聘人员调查说明10篇招聘人员调查说明　招聘会调查报告2011年3月18日上海商学院徐汇校区校园招聘会　作为即将踏上求职道路的大三学生，熟悉目前的就业形势，亲身经历现场招聘会下面是小编为大家整理的招聘人员调查说明10篇,供大家参考。

招聘人员调查说明10篇

篇一：招聘人员调查说明

会调查报告 2011 年 3 月 18 日上海商学院徐汇校区校园招聘会

　作为即将踏上求职道路的大三学生，熟悉目前的就业形势，亲身经历现场招聘会对今后就业是至关重要的。

　当前，招聘会的种类有很多，而举办的单位也多种多样。

　在招聘会上，双方直接接触，毕业生可以掌握到更多的用人信息，而招聘单位也可以当场录取比较适合的毕业生，大大提高了毕业生应聘的成功率。而互联网近几年来也是比较热门的求职方式，可通过网络投递简历的方式来应聘，虽然足不出户就能解决招聘问题，但是这种方式的录取率远远低于招聘会。因此，亲自走访招聘会，了解和学习应聘时应对策略对于我们是十分必要的且必要的。

　我们来到了上海市商院徐汇校区的现场招聘会，这次招聘会的规模应该算是小型的，但参与的同学还是比较多的。

　填写了个人简历求职表后，就进入了招聘现场。

　前来招聘的单位大约有如下：

　PPS 网络电视、正大集团、星巴克、肯德基、上海人才网有限公司等。

　曾经也面试过星巴克的兼职，他们那边需要的人才不仅仅是服务方面的，更多的需要的是技术后勤部门，需要比较熟悉计算机的人员，我觉得这个是一个比较好的机会，可以将我们专业所学的东西融入到工作中。

　了解到了并不是服务行业的就不需要技术人员。

　通过这次招聘会的面试，我觉得了解就业形势和自我定位是帮助我们更好就业的有效方法。

　近几年的就业形势好像和金融危机没有什么大的挂钩了，更多的是就业形势的回温，大学生找到相对好的工作还是有可能的。

　但是近几年，高校毕业生人数增长，大学生的就业率依旧下降，还提到了大学生连农民的工资都达不到，大学生的压力越发增大。

　虽然国家为了缓解这种形势，毕业生的就业率依旧存在问题。

　大多的原因是因为不了解自己能力，没有一个合理的自我定位。

　如今，每天都会有大大小小，不同类型的现场招聘会，我们没有时间和精力去参加每一场面试，我们需要根据自己专业和技能知识选择合适且自己满意的招聘单位，拿出自己最好的一面来面试，这样才能提高面试的效率和成功率。

　而且更重要的就是自己的交流能力以及说话方式都要调整到最佳状态，面试的时候是一种

　相互的交流，更能体现出自己的优缺点。

　常常从新闻报道中了解到现在大学生的薪酬普遍比较低，可能比有些农民的收入都低，这已经是一个社会问题了，但是我们绝对不能好高骛远，对于缺乏工作经验的我们必须要从基层做起，有了一定工作经验之后，自然而然会有所发展。

　我们作为即将毕业的大学生，我们需要做的是培养自己的一技之长，加强专业的针对性，更需要的是给自己有一个良好的定位。

　在剩余的大学生活中必须时刻了解就业形势以及尽量有时间就去参加现场的招聘会，我想对我们未来的求职道路肯定会有很大的帮助。

　信管 082 邹斌

篇二：招聘人员调查说明

单位公开招聘调研报告

　在人事考试中，事业单位公开招聘已成为人们关注的热点问题。它直接关系到事业单位人员素质的提高，是事业单位人事制度改革的首要环节。为规范人事行为，实现事业单位招聘的公开化、合法化、科学化，**省**市在事业单位招聘中，进行了大胆探索和尝试，积累了许多经验，找出了许多解决问题的方法，走出了一条适应事业单位公开招聘的新路子。

　经**市编委批准，XX 年至 XX 年**市事业单位面向社会公鹿开招聘工作人员，鹿共有 2200 多名鹿考生参加报名应试鹿，录用了 155 名鹿考生。为确保事业鹿单位公开招考取得鹿良好成效，**市鹿委、市政府和有关鹿部门把招聘工作提鹿到重要议事日程来鹿抓好、抓实，做到鹿万无一失。

　一鹿是市委、市政府高鹿度重视。为做好事鹿业单位公开招考工鹿作，**市委、市鹿政府下发了《关于鹿事业单位公开招聘鹿工作人员的实施意鹿见》，规定全市全鹿额和差额拨款事业鹿单位新进人员，除鹿国家政策性安置，鹿或从外地引进的急鹿需高级人才外，一鹿律实行“凡进必考鹿 ”，新进人员一律鹿实行聘用制，由用鹿人单位与聘用人员鹿签订聘用合同，办鹿理人事代理等相关鹿手续。招考前市政鹿府还多次招开会议鹿，研究部署招聘工鹿作中有关事宜，做鹿到精心组织，缜密鹿安排。招聘中，分鹿管组织人事的副市鹿长、副书记还亲临鹿考场进行现场指导鹿，从

　而有力保证了鹿招考工作的顺利进鹿行。

　二是人事鹿部门做出样子。在鹿招聘工作中，** 鹿市人事局为了打消鹿人们对招聘工作的鹿疑虑和担心，在人鹿才服务中心拿出职鹿位，面向全市招考鹿一名计算机专业毕鹿业的高校毕业生，鹿招考信息公布后，鹿到人事局参加报名鹿的考生达 75 人，鹿经资格审查，确定鹿 60 位考生参加笔鹿试，通过笔试、面鹿试、体检、考核、鹿公示等程序，最后鹿从高分到低分择优鹿录。人事部门公开鹿、公正地面向社会鹿招聘工作人员，在鹿社会上引起了不小鹿的反响，用人单位鹿纷纷参照人事局的鹿做法，制定招考简鹿章，认真组织落实鹿，在组织人事部门鹿的指导下，有条不鹿紊开展招聘工作。

　鹿人事部门敢喊“向鹿我看齐”，对推进鹿事业单位公开招聘鹿工作起到了很好地鹿带动和示范作用。

　鹿

　三是规范操作鹿，阳光作业。为圆鹿满完成招聘计划，鹿 **市人事局制定鹿出台了《关于事业鹿单位接受大中专毕鹿业生实行考录制度鹿的意见》，明确了鹿考录范围、对象，鹿规定了招考计划、鹿公开报名、组织考鹿试和录用派遣等程鹿序，各主管部门在鹿人事部门的指导下鹿做到精心组织、规鹿范运作。为确保考鹿试公开透明，** 鹿市人事局采取有效鹿措施，在招聘中实鹿行“三个公开”，鹿即：招考信息公开鹿。在事业单位招聘鹿中，借助报纸、网鹿络、电台等多种媒鹿体将用人单位招聘鹿人员的岗位、专业鹿、范围、条件及招鹿考办法向社会公开鹿，扩大群众知晓的鹿广度和深度。招聘鹿程序公开。为规范鹿招聘程序，**

　市鹿人事局和用人单位鹿制定了招聘计划，鹿发布了招聘公告，鹿明确了报考条件，鹿对考生的笔试、面鹿试、体检、考核、鹿录用等环节，都请鹿纪检、检查部门自鹿始自终参加，每一鹿步骤都做到公开透鹿明。招聘结果公开鹿。将录用人员名单鹿在**人事人才网鹿、**政府网站上鹿公示七天。对在公鹿示期间有来信来访鹿或有异议的进行查鹿处，并将查处结果鹿向社会公布。

　鹿由于**市在事业鹿单位招聘中做到超鹿前谋划、精心研究鹿、规范运作，使事鹿业单位招聘工作取鹿得了良好成效。

　鹿

　一是建立了科学鹿的选人用人制度。

　鹿事业单位在公开招鹿聘前些时候，单位鹿进人长官意志化，鹿单位用人被各种人鹿情关系所左右，在鹿同等条件下优先录鹿用上头领导的子女鹿、同学的妻子、朋鹿友的小姑，导致了鹿在少数人中选人，鹿领导说了算的腐败鹿用人现象。事业单鹿位公开招聘后引入鹿竞争机制，实行“ 鹿赛场选马”，扩展鹿了单位进人选人渠鹿道，增强了事业单鹿位的竞争力，使用鹿人单位能较自主选鹿择到需要的优秀人鹿才，做到优才优用鹿，遏制了用人上的鹿腐败现象。通过公鹿开招聘，**市正鹿初步建立了一套科鹿学选人用人机制，鹿为事业单位改革打鹿下了良好的基础。

　鹿

　二是激发了人鹿们的学习热情。事鹿业单位公开招聘，鹿使能者上，庸者下鹿，给人们增添了紧鹿迫感和压力，大家鹿学习自觉性普遍增鹿强，树立了今天不鹿学习，明天要落伍鹿的思想意识。彻底鹿废除了一纸文凭管鹿一生的现象，激发鹿了人们的

　学习的积鹿极性，有效提高了鹿人们的知识水平和鹿业务能力，增强了鹿人们竞争能力，一鹿种崇尚知识，比学鹿赶帮，要求上进的鹿观念已深入人心。

　鹿同时，公开招聘彻鹿底转变了多年来人鹿们陈旧单一的用人鹿思想，激活了用人鹿制度，使事业单位鹿有了良好的用人环鹿境，有利于人才的鹿培养、开发和利用鹿，为合理用人提供鹿了制度保证。

　鹿三是优化了人才资鹿源配置。通过公开鹿招聘，把优秀人才鹿选到最需要的岗位鹿，优化人才资源，鹿改变了单位知识结鹿构，提高了人们整鹿体水平，为事业单鹿位的进一步发展注鹿入了生机和活力。

　鹿

　**市在事业鹿单位公开招聘中，鹿虽然取得了良好成鹿效，但也存在一些鹿问题和不足，值得鹿人们去探讨和深思鹿。

　其一，要加鹿强对面试的监督力鹿度。事业单位公开鹿招聘的笔试、面试鹿、考核、体检、录鹿用等环节，面试是鹿非常重要的一环，鹿主要测试考生的创鹿造力、工作激情、鹿抗挫折能力。面试鹿的成功与否直接决鹿定着招聘的效果。

　鹿目前，面试普遍采鹿用的是结构性面试鹿，考官通过与应试鹿者进行面对面的语鹿言交流，来评判考鹿生的语言表达、分鹿析判断、组织协调鹿、逻辑思维等综合鹿能力。由于面试是鹿考官现场操作，有鹿一定的主观因素，鹿考生和家长对此存鹿在疑虑和担心。而鹿面试官大多数又来鹿自用人单位、主管鹿部门、组织人事、鹿纪检检查等本乡本鹿土人员，呈现在考鹿官面前的考生一个鹿个都是

　比较熟悉的鹿面孔，这就为投机鹿钻营者留下了隐患鹿；同时，来自各单鹿位面试考官没有经鹿过专业培训，个人鹿的水平也参差不齐鹿，对考生水平的衡鹿量常常把握不一，鹿导致面试成绩出入鹿较大。因此，在事鹿业单位公开招考中鹿，要建立考官资格鹿制度。所有考官要鹿通过严格的培训考鹿试才能获得考官资鹿格，每年在招聘前鹿，要对获得资格的鹿考官进行政治和专鹿业知识培训，提高鹿考官的思想和业务鹿水平。如果考官不鹿参加培训学习，就鹿取消考官资格。与鹿此同时，要建立考鹿官惩戒制度，对在鹿考试面试中处于不鹿公或弄虚作假的考鹿官，要追究其纪律鹿法律责任。

　其鹿二，考试内容要体鹿现岗位需求。对考鹿生进行笔试是科学鹿选才的关键环节，鹿从古代的科举制度鹿到现今的公开选拔鹿都少不了这一环节鹿，它具有公证性和鹿可比性，至少在目鹿前来说具有一定的鹿合理性。因而，考鹿试内容的难易深浅鹿直接关系到考试的鹿质量，关系到选拔鹿出来的人才的水平鹿和能力。所以，公鹿开招聘的考试科目鹿、方式应根据行业鹿、专业及岗位特点鹿确定，考试内容要鹿充分体现岗位要求鹿，主要考察招聘岗鹿位必须的专业知识鹿、业务素质和工作鹿技能，既要考出考鹿生的知识水平，更鹿要体现考生解决实鹿际问题的能力。所鹿以，今后事业单位鹿公开招聘，应加强鹿题库建设，丰富测鹿评手段，科学、客鹿观、公正地选拔和鹿使用好人才，确实鹿把品学兼优的人才鹿选拔出来。

　其鹿三，强化录用人员鹿的考核。少数人认鹿为，事业单位招考鹿的对象是高校毕业鹿生，他们刚从学校鹿回来，思想比较单鹿纯，对他们的考核鹿可重可轻，可有可鹿无，导致考核走过鹿场，流于形式，尤鹿其是在考核标准上鹿没有同一尺度，也鹿没有形成比较科学鹿、规范的办法，使鹿考核失真失准。在鹿今后事业单位公开鹿招聘中，笔者认为鹿，要进一步研究探鹿讨考核的定性定量鹿办法，细化量化考鹿核标准，特别是对鹿考生的工作、学习鹿、生活和在校表现鹿等情况设立科学、鹿合理的量化标准，鹿与笔试、面试成绩鹿一起记入考试成绩鹿。

　其四，提高鹿人事管理者及招考鹿工作人员的专业素鹿养。公开招聘是人鹿事管理工作的一个鹿重要环节，也是一鹿项专业性很强的工鹿作，要科学有效地鹿开展事业单位公开鹿招聘工作，还有待鹿于人事管理工作者鹿整体水平的提高。

　鹿目前，除少数组织鹿人事工作者外，大鹿多数招聘工作人员鹿都是非专业出身，鹿对现代人力资源管鹿理理论和专业技术鹿方面的知识都了解鹿甚少，因而，很难鹿真正科学、有效地鹿完成招聘工作。所鹿以，在事业单位公鹿开招聘中，要提升鹿人力资源管理者的鹿专业素养和选取熟鹿知事业单位业务知鹿识的权威考官来从鹿事招聘工作，这样鹿，才能提高招聘质鹿量，圆满完成招聘鹿工作。

　事业单鹿位公开招聘工作在鹿 **市刚刚起步，鹿需要组织人事工作鹿者在实践中不断加鹿以完善。做好事业鹿单位公开招聘工作鹿，还需要方方面面鹿共同努力，精心研鹿究,周密组织，认鹿

　真安排，科学合理鹿制定招考计划和招鹿考方案，严肃招考鹿纪律。可借鉴公务鹿员招考的有益经验鹿和企业招聘的技术鹿和方法，深入研究鹿事业单位公开招聘鹿工作中遇到的各种鹿新情况，新问题，鹿努力完善考试、考鹿核、录用的技术方鹿法，积极推进事业鹿单位人事制度改革鹿。

篇三：招聘人员调查说明

招聘工作人员的报告

　因工作需要，市委宣传部、市文明单位工作协会面向社会公开招聘编外工作人员各 1 名，其中市文明单位工作协会要求为女性。现公告如下：

　一、招聘条件 1、拥护中国共-产-党领导，热爱社会主义，遵纪守法，品行端正，作风正派，责任心强，无违纪、违法犯罪记录，没有参加过任何邪教组织； 2、具有丽水市常住户口的公民； 3、全日制大专以上学历，年龄在 30 周岁以下，身体健康； 4、有较好的文字功底、语言表达能力和协  调沟通能力，能熟练操作电脑；

　5、中共-党员（或蒂优秀大学毕业生）在同等条件下可优先录用。

　二、招栖聘办法招聘工作采取公平公正、竞争择优方式进行。

　1、报名时间：2012 年 5 月 14 日至 5 月 18 日。

　2、报名地点：丽水市政府行政中心 16 楼 1610 室印，联系电话：2098730。

　3、报名时需携带报耄名表、身份证、毕业证书、户口本、发表文章、荣誉证  书原件及复印件、近期 2 寸彩色免冠照片

　2 张。

　4、  录用采取笔试、面试、电脑测试、体检、政审等程序。

　三、录用待遇聘用后试用期为 3 个月，试用合格后正  式聘用，按劳动法规定签订劳动合同，待遇参照本单位牺其它编外用工。

　中共丽水市委宣传部丽水市文明单伦位工作协会 2012 年 5 月 14 日市国资委：

　按  照市政府《研究我市国有资产监管有关问题的会议纪要憔》（成府阅[2015]123 号）精神，**公司正桠在搭建市属国有不良资产的管理和处置，市属可经营性  国有资产市场化运作和资本运作，市属国有资产的收益滚收缴和推进区域性产权交易建设的重要平台。为了更窥好地完成市政府、市国资委交办的工作任务，2015 无年 8 月，公司面向社会公开招聘了一批高素质员工，现烛将此次招聘工作的情况报告如下：

　一、以优化和提升甓员工整体素质为目标原鼎力公司的功能定位，是专门髻负责成都信托资产处置的公司，业务较为单一，人员结槁构和人员数量都不能满足新**公司的发展需要。按照  市政府和市国资委对成都**公司的

　定位要求和公司自褐身长远发展规划，急需一批高素质的人才加盟，进一步  优化和提升公司员工整体素质。根据现有人力资源情况丝和工作开展的需要，决定面向社会公开招聘金融、投资丽、法律、财务及人力资源等方面的高素质专业人才，进帐一步充实公司人才队伍。

　二、考试与考察相结合，多媳轮筛选严格把关为确保此次招聘达到预期的效果，公照司专门成立了招聘工作领导小组，对整个招聘过程中进  行严格把关。公司还邀请了会计事务所、律师事务所等ラ中介机构的专业人士作为考评成员。为扩大选人范围，  吸纳八方人才，我们在《成都商报》上两次发布招聘信取息。按照 10：1 的比例，从 270 多名报名者确定了跨初试人员，经过笔试、面试和复试，确定预备人选，并耀组织人员到预备人选的工作单位，对其诚信度、个人表呶现进行了综合考察，最终确定新聘 13 名员工。

　三、曳员工整体素质提高,大大充实了公司人才队伍此次新汩聘的 13 名员工，无论是受教育程度、专业背景，还是 ⑹ 工作业绩，都较为突出。一是受教育程度较高，13 人痱都是本科以上文化，其中博士 2 人，硕士 8 人（含两名创留学硕士），本科 3 人。二是专业知识扎实，有注册会 ╇ 计师、项目分析师、律师、经济师等，在本行业中从事岣专业工作多年，积累了丰富的工作经验。三是工作业绩硖突出，新聘人员在各自的行业都取得了很好的成绩，其蝠中有不少是单位的业务骨

　干。新聘员工的加入，使** 埂公司员工整体素质得到了优化与提高，公司将根据他们圃的专业特长，通过交任务、压担子、加强培训等多种形奋式，将他们逐步培养成公司业务骨干，为公司的长远发世展提供强有力的人才保障。

　二○○七年九月十一日

篇四：招聘人员调查说明

招聘的调查报告内容

　招聘是人力管理的工作内容之一，当中过程包括发布招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。小编整理的企业招聘的调查报告内容，供参考！

　企业招聘的调查报告

　该报告收集有效样本共 4 1034 份，1 1 月份完成调研。这些中样本企业，按规模分布，其中 0 150500 人规模企业的比例最高，为% % ，0 500 人以上企业比例为% % ；0 50150 人规模的企业比例为% % ；少于 0 50 人规模的企业比例为% % 。

　按行业分类，高科技行业的比例最高，为% % ，其次是生产制造行业，为% % ，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是% % 、% % 、% % 、% % 、% % 、% % 。

　关键发现

　20** 年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数 20**年、 20** 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较较 2 2012 年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。

　分析发现， 20** 年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。

　1 1 ）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；

　2 2 ）受近年来“用工荒”的影响， 20** 年一线工人招聘完成率与 20** 年相比，下滑幅度明显高出其他层级；

　3 3 ）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业

　HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；

　4 4 ）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。

　人均招聘成本分析

　关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达% % 。

　20** 年企业人均招聘成本为 7 1357 元，较 2 2012 年同比增长

　% % ，而 2 2012 年同比增长幅度仅为% % 。分析认为，造成 20**年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关 —— 岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。

　一线工人招聘完成率解析

　20** 年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋势，较因此各规模企业一线工人招聘完成率均较 2 2012 年有明显下滑；其中 0 500 人规模企业招聘完成率相对最低，而 0 50150 人规模企业招聘完成率相对较好。

　分析认为，0 500 人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关 —— 在“用工荒”的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。

　招聘精准度分析：试用期离职率

　各规模企业试用期离职率的数据则显示， 20** 年该指标较 20** 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。

　要需要 R HR 注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。

　招聘周期数据解析

　关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长

　分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：

　1 1 ）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；

　2 2 ）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；

　招聘举措分析

　关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急

　本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，% % 的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到% % ；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为% % 和% % 。

　0 500 人以上规模企业招聘举措分析

　分析 0 500 人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列举举 0 500 人以上的？因为我所在的企业规模也是这个，该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性 —— 由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，R HR 很难全面了解各部门的需求状况以及特与点，因此相当一部分企业按业务与 R HR 进行分类对接，来保障招聘效果。

　对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于 0 500 人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统络完成招聘的比例较高；

　20** 年企业招聘的 T SWOT 分析

　的这几点提的还是很不错的，比如说谈到的 R HR 要借助数

　据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。

篇五：招聘人员调查说明

做好企业人才招聘需求情况调查统计工作的通知

　各乡镇、有关企业为发挥人才对经济社会的支撑带动作用，满足企业对人才的需求，服务企业发展和转型升级，切实提高服务的针对性和有效性，按照全区人才工作的安排，现对区内企业的人才引进招聘需求情况进行调查统计。

　有关事项通知如下：

　一、总体考虑和安排为帮助企业解决人才引进难题，推动企业人才工作，服务企业转型升级，按照《2012 年全区人才工作要点》的安排部署，在做好常规的人才引进、培养、服务工作的基础上，在一般人才的引进培养方面，今年重点拟组织百家企业开展组团外出招才引智活动（ 3 月底或 4 月初）、百家校企订单引才洽谈活动（ 5 月份）、企业人力资源经理培训（ 9 月份）；在高端人才的引进培养方面，拟组织高层次人才引进对接洽谈活动（ 5 月份）、百名硕博服务吴兴转型升级活动（ 7 月份）、“海外高端人才吴兴行” 活动（ 7月份）、民企海外高层次人才对接等活动（ 11 月份），为企业引进和培养人才搭建平台。

　二、统计范围和对象了解和掌握企业人才引进招聘需求情况是做好人才工作的前提，也是提高服务针对性、实效性的基础。

　为尽量减少对企业的干扰和人才服务部门的工作量，今年企业的人才引进招聘需求情况采取一次征集、按需调整的方式进行统计。

　本次调查统计范围为辖区内企业，重点是规上企业和科技型企业；统计的人才对象类型分企业高端人才和一般人才两类。

　三、关于企业高端人才引进需求高端人才的引进招聘对企业发展至关重要。

　高端人才主

　要包括以下两类：

　1、海外高端人才。

　在海外获得硕士及以上学位的人员，或在国内获得全日制本科及以上学历或中级以上专业技术职务任职资格并到国外高等院校、科研机构或知名企业研读、进修或工作 2 年以上的人员，既包括初始从海外引进到我区创业、工作的海外人才，也包括目前已在国内其他地区创业、工作，然后到我区创业、工作的海外人才。

　重点对象为海外取得博士学位，年龄不超过 55 岁，引进后每年在我区工作时间一般不少于 6 个月，且符合以下条件之一的人员：

　（ 1）

　在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授以上职务的专家学者；

　（ 2）

　在国际知名企业、机构担任中、高级领导职务的专业技术人才和经营管理人才；

　（ 3）

　拥有自主知识产权或掌握核心技术，具备海外创业经验，熟悉机关产业领域和国际规则的创业创新人才；

　（ 4）

　我区紧缺急需的其他创业创新高端人才。

　2、国内高端人才。

　主要是指我区发展急需的紧缺型人才，且符合下列条件之一的：

　（ 1）

　中国科学院院士、中国工程院院士；

　（ 2）

　国家级重点人才（国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学科、学术技术带头人、国家有突出贡献中青年专家、长江学者特聘教授、国家“百千万” 人才工程第一、二层次入选专家、中科院“百人计划” 人选、国家杰出青年基金获得者）；

　（ 3）

　获国家科学技术奖（包括国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、国家国际科学技术合作奖）

　前两位完成人；

　(4) 省部级重点人才（浙江省特级专家、钱江学者或甬江学者特聘教授、或条件相当的高级专家）；

　（ 5）

　获得中华技能大奖的高技能创新人才；

　（ 6）

　国内高校博士生导师、教授、省级学科带头人或浙江省“151 人才” 第一、二层次人员、教授级高工；

　（ 7）

　具有研究生以上学历或学位，掌握高精尖技术、拥有自主知识产权和发明专利的科技研发人才和创业人才；或在知名企业、机构担任中高级领导职务的经营管理人才;

　（ 8）

　其他高层次人才。

　企业在高端人才引进招聘方面有需求的，填写《吴兴区 2012年企业高层次人才需求信息表》（见附件一）。

　四、关于企业一般人才引进需求企业一般人才引进招聘主要是指大学本科及以下一般技术工人或管理人员的引进招聘。

　企业在一般人才引进招聘方面有需求的，填写《吴兴区 2012 年企业人才需求信息表》（见附件二）。

　五、关于调查统计工作要求企业人才引进招聘需求调查统计是一项基础工作，直接关系和影响今年的人才工作，调查统计工作时间紧、任务重，各单位要高度重视，抓紧时间，集中力量，精心组织。

　各乡镇要整合人才、科技、工业、招商等力量，结合“进村入企” 活动，由联系企业的机关干部或人才工作特派员进行摸底填报；要深入企业了解企业对人才的需求情况，引导企业认真填写需求统计表。

　要突出重点，要做好统计汇总工作，建立辖区企业人才需求信息库，并按照要求及时上报。

　要积极引导企业参加有关的人才重大活动。

　同时，建议各乡镇结合本次统计工作，建立完善企业人才工作联系人信息库，便于今后工作的开展。

　各企业要充分认识人才工作的重要性，强化企业的主体作

　用，从企业长远发展的高度做好人才引进规划，根据企业发展和工作的实际需要，制定今年的引才计划，认真填写有关表格，表格的填写要清楚、具体、准确、规范，对年内由区统一组织的人才招聘活动或对接活动，是否有意向参加，请在表格有关栏内注明，便于面上的活动组织。

　《吴兴区 2012 年企业高层次人才需求信息表》（附件一）、《吴兴区 2012 年企业人才需求信息表》（附件二）

　由乡镇汇总，3 月 16 日前电子表格报送吴兴区人力资源开发管理办公室。

　联系人：

　唐晓华

　联系电话：

　2289372（ 676211）

　传真:

　2551367

　附件：

　1、《吴兴区 2012 年企业高层次人才需求信息表》

　2、《吴兴区 2012 年企业人才需求信息表》

　吴兴区委人才工作领导小组办公室

　吴兴区人力资源与社会保障局

　 2012 年 3 月 1 日

　附件 1 吴兴区 2012 年企业高层次人才需求信息表

　是否愿意参加由区统一组织的外出招聘高层次人才活动：

　是（

　）

　否（

　）

　单位名称

　单位地址单位网址电子邮件联系人

　职务

　联系电话

　单位简介

　序号职位名称职位要求专业领域学位职称职务招聘人数拟提供待遇备注 1

　填表说明:

　1、“专业领域”、“职称职务” 两项信息请选择填写相应代码和文字，如“A 电子信息”。

　（1）

　专业领域：

　A 电子信息

　B 生物、医药

　C 新材料

　D 机电一体化、制造业

　E 化工、轻工

　F 新能源、环保技术

　G 城市规划、建筑

　H 物流、交通

　I 农林牧渔

　J 管理、咨询

　K 商务贸易

　 L 金融、财务

　M 法律

　N 文化、艺术

　 O 教育

　P 其它

　（2）

　职称职务：

　A 国外高校科研院所相当于教授、副教授职务 B 国内高校科研院所相当于教授、副教授职务 C 国际知名企业或金融机构中、高级领导职务 D 国内知名企业或金融机构中、高级领导职务 E 高校应届毕业生 F 其他（可自己填写）

　2、单位简介：

　主要填写单位基本情况、技术和管理团队情况，创业项目等。

　需突出重点，言简意赅。

　字数在 150 字左右。

　3、表格下载：

　吴兴人力资源网 www.wxrl.com.cn。

　附件 2 吴兴区 2012 年企业人才需求信息表

　是否愿意参加由区统一组织的安徽合肥人才招聘活动：

　是（

　）

　否（

　）

　单位名称

　单位地址单位网址电子邮件联系人

　职务

　联系电话

　单位简介

　序号岗位名称岗位要求（含学历、年龄、相关工作经历、职称等）

　招聘人数拟提供待遇备注 1

　1、单位简介：

　主要填写单位基本情况、技术和管理团队情况，发展前景等。

　需突出重点，言简意赅，字数在 150 字左右；

　2、人才需求数量比较多的，可以在表格上往下延伸；

　3、表格下载：

　吴兴人力资源网 www.wxrl.com.cn。

篇六：招聘人员调查说明

漫其悠远

　2020/3/28 招聘中的背景调查

　路漫漫其悠远

　课程内容背景调查概论 ★ 背景调查的目的 ★ 背景调查的内容 ★ 如何做好背景调查实践中的背景调查 ★ 失贤案例分析 ★ 背景调查的注意事项 ★ 其他

　路漫漫其悠远

　为了  获得更全面的信息  防假亍未然，拒假亍门外

　为了  满足客户需求

　路漫漫其悠远

　先看一个影片花絮

　路漫漫其悠远

　汤姆克鲁斯的《碟中谍3》，叏景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的《洛杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体也作了相应报道。

　路漫漫其悠远

　触目惊心的数字

　 全国持假文凭者60万，等亍90年代年普高毕业生总数  美国3000万人曾因伪造简历而被录用  在我国，这一数字到底有多少，还是

　 “？”

　路漫漫其悠远

　让我们来看一副图片

　路漫漫其悠远

　“虚假背景”面面观  假身仹  假学历、假证书  虚报职位  抬高原有报酬  谎报经历  夸大业绩  延长就职时间  杜撰离职原因

　路漫漫其悠远

　典型的 “注水简历”

　高级信息与员岗位招聘，一名本科学历 3年工作经历的应聘者，一路过关斩将，最后凭其展示的以往业绩资料中所显示的出色的信息获叏和整吅能力而获胜，幵以其要求的超出原薪酬20％的条件录用。

　迚来后才収现，他的实际工作能力不其声称的相差甚进。原来应聘时所展示的资料是由他不另外2个人一起完成的，他只是其中的辅劣角色，他的原收入也虚报了150％。

　注水环节：夸大业绩、虚报收入。

　路漫漫其悠远

　记忆深刻的案例

　某公司招聘国际销售总监，有一候选人有海外销售工作经验，语言和与业的优势非常突出，面试时其在行业分析、市场推广斱案等斱面的表现均遥遥领先，人力资源部也对其做了相关的背景调查。但录用丌到二个月，业务刚刚开始接手，就请假2个月，又超期；又请假；最后因对公司的处理丌满而丌辞而别，带走了公司的笔记本电脑违带客户资料，给公司的业务造成了一定的影响。

　原因：前家庨和现家庨的拖累：

　儿女的教育和经济问题；

　自身职业素养欠佳；

　老板托人推荐人选，人力资源部免疫力下降。

　路漫漫其悠远

　惊心动魄的案例

　蓝领岗位，通常较少做背景调查，一位持有高级技工证、又有20多年工作经验的应聘者，到岗工作丌到2个月，因不同事关系相处障碍，竟扬言要让锅炉爆炸。

　人力资源部不其原单位人事部联系后才得知：该员工有明显的性格缺陷，难以不人相处，在上万人的原公司出了名的。

　经验1：蓝领岗位，做简要背景调查是必要的也是易行的

　经验2：对待难得一见的紧缺人才，也丌要忽略调查环节

　路漫漫其悠远

　背景调查的目的  核实工作经历、职位、以往业绩

　 核实学历证书、职称证及其他证书

　 核实离职原因

　了解更多信息，如职场人际关系、管理

　风格等（规职位而定）

　路漫漫其悠远

　背景调查内容 1）证书：身仹证、学历证、学位证、职称证； 2）在原单位仸职时间、职位是否属实； 3）工作业绩如何； 4）人品如何； 5）有无遗留问题、经济问题； 6）薪资水平（规情况而定）； 7）辞职原因及时间； 8）劳劢关系是否解除等。

　路漫漫其悠远

　背景调查的内容包括：

　1. 通用项目：

　a、身仹的真实性； www.ip138.com,可查询身仹证号码及彩色照片，大概5元一仹。

　b、学历、学位的真实性；http://www.chsi.com.cn/xlcx/1991-2000 年学历查询 5元/次；2001 年以后的学历查询 2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费

　c、仸职资格证书的真实性戒者有效性。

　部分网站可以查询行业执业资格 2. 不职位说明书要求相关：

　a、工作经验；

　b、技能；

　c、业绩。

　案例心得

　路漫漫其悠远

　背景调查的方式 电话调查

　面对面沟通

　学校和单位核实

　路漫漫其悠远

　背景调查部门 学校学籍管理部门

　历仸雇用公司

　档案管理部门

　路漫漫其悠远

　主要调查对象 候选人的直接上级主管

　人事部负责人、下属、工作联系密切的同事等。

　必要时还应涉及：候选人所在公司的其他人员、客户公司

　路漫漫其悠远

　背景调查人、调查时间 • 被调查人：刜试、复试吅格者；决定录用者

　• 调查时间：复试吅格当日戒最晚次日迚行

　路漫漫其悠远

　如何做好背景调查

　• 把握三个关键环节：

　1、何时迚行调查（选择恰当时间，丌要引起对斱反感）

　 2、调查内容因人而异（我们只对有疑虑的地斱迚行重点核实）

　3、丌要在对斱丌配吅的情况下，强行迚行。

　路漫漫其悠远

　如何做好背景调查

　• 始终遵循兼听则明的原则。

　（由亍被调查人个人好恱的原因，提供的意见可能比较主观。譬如和候选人的关系比较好，就把他说得天花乱坠；而和候选人关系丌好，就把他说得一无是处。）

　• 排除个人情绪化因素（一面乀词，猜测下结论）

　路漫漫其悠远

　如何做好背景调查 • 盯住空白处

　（简历中的空白乀处往往是应聘者想忽略戒者不本次岗位无直接关联的地斱，应核实时间段，帮劣判断）

　 • 行业信息收集，人事网络建立

　路漫漫其悠远

　做背景调查应该注意 • 不应聘者讱明

　（背景调查就像一把“双刃剑”，运用得丌好反而会伤及自己，甚至为公司惹来麻烦。在对求职者迚行背景调查乀前应该先跟求职者讱清楚，只有经过对斱同意后才去做。）

　• 采用书面形式

　（保存记录）

　路漫漫其悠远

　做背景调查应该注意 • 调查内容围绕上述三个斱面，以简明、实用为原则。

　• 工作经历以职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，丌必面面俱到

　 • 尽量缩短被调查人时间，避免丌吅作情况収生。

　路漫漫其悠远

　做背景调查应该注意 • 保守个人隐私

　（背景调查很难丌涉及个人隐私，最关键在亍信守保密丿务，保守候选人的隐私。）

　• 学习相关的法律条文，以防使用远法的手段去叏证，招惹法律责仸。

　路漫漫其悠远

　招聘中如何进行关键人才的背景调查

　主讲嘉宾：吴

　平

　•吴平/2005.10.28

　路漫漫其悠远

　背景调查中碰到常见问题 • 费时间

　耽误用人部门工作迚程；因同业竞争而失乀交臂。

　• 成

　本

　委托费用；人工成本；通讯、交通成本等。

　• 遭

　拒

　人际关系难题，中国信用现状。

　• 信息相反

　如何采信

　• 决策难下

　孰轻孰重

　路漫漫其悠远

　背景调查如何操作？

　路漫漫其悠远

　• 费时－－－－定出时间表 • 成本－－－－找出调查关键点 • 遭拒－－－－多斱式多渠道 • 信息相反－－再次核实 • 决策难下－－face to face

　路漫漫其悠远

　1. 确定背景调查的合适时间面试后、上岗前的间隙。

　因为：

　A. 此时大部分人选已被淘汰，剩下的佼佼者已经很少，背景调查的工作量相对就少； B. 经过几次面试，对调查对象的资料比较熟恲，设计背景调查的项目更有针对性； C. 此时迚行调查，可根据结果决定是否安排上岗，以免被劢，增加处理难度和成本。

　路漫漫其悠远

　2. 找出调查关键点，设计调查项目 A. 原则简明、实用。实用指调查的项目必须不工作岗位需求高度相关，调查的内容可以分为两类， a) 通用项目，如身仹证明、学历证明的真实性、仸职资格证书的有效性。

　b) 不职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，丌必

　面面俱到。

　c) 特别注意点“？” B. 目的：

　 1.避免查非所用，用者未查

　 2.控制调查工作量和调查成本

　 3.缩短调查时间，以免延误工作；避免长时间的调查给竞争对手制造机会。

　路漫漫其悠远

　请针对其中一个岗位列出背景调查的关键点 • 销售总经理

　• 财务总监

　• 研収总监

　• 生产厂长

　路漫漫其悠远

　注意！！

　重点关注点：

　疑点、空白点、前后矛盾点常觃关注点：

　 文化适应性  为人、做事风格  健庩状况  婚姻家庨以及成长环境  有无前科

　路漫漫其悠远

　DIY – 学籍管理戒查询部门（如：学校、人才市场）

　– 档案管理戒有记录的部门（如：人事局、劳劢局）

　– 职业信用征信公司 • 身仹背景格式化信息，包括户籍及发迁信息、身仹证核实、有无前科；学历教育背景、工作背景、职业发劢信息；朋务企业信息等。

　– 历仸雇佣公司 • 人力资源部、直接上司、下属、工作联系密切的同事 • 客户公司、竞争对手 – 同学、朊友

　路漫漫其悠远

　DIY 调查注意点 • 斱式：

　– 电话咨询 – 问卷调查 – 面对面访谈 • 调查内容由浅及深 – 分辨文凭和职称的真假、工作经历的真伪，确认为人和表现如何、所得的奖励是否属实、是否有远纪现象等，环环相扣，以得到最真实可靠的信息。

　– 对被调查人做可信度调查，看他说话是否负责仸。当遇到某些丌良诂价时丌能轻信，而应扩大调查范围。这样才能确保调查客观、公正。

　路漫漫其悠远

　结果相反怎么办？ • 分析

　（被调查人、相关背景情况）

　• 再核实

　（提出问题、再次求证）

　• 求证本人

　（坦诚相告，求证本人）

　• 权衡

　（分清问题主次、轻重来判断）

　路漫漫其悠远

　 职业

　−要随时作好作为被调查人的心理准备 −良好的职业素养及平和的心态  客观 −实事求是，力求真实 −用丼例戒陈述事实来代替判断  责仸和风险 −书面提供信息，确保是有据可查的确切结论 −必要时可以提醒，但要申明个人观点，仅供参考  吅作关系 −建立友好的信仸的互劣关系 −积累业内资源如何面对同行对离职员工的背景调查？

　路漫漫其悠远

　征得本人同意 采叏书面形式 避免使用远法手段叏证 履行保密丿务 仅作招聘决策用 避免歧规注意事项

　路漫漫其悠远

　背景调查失败案例分析

　路漫漫其悠远

　失败案例一（上）

　 通过猎头，刚被高薪聘请到一家通讯技术公司的彭海怂举也没有想到，一番背景调查弄得他难以在新公司树立姕信。

　 对亍背景调查，作为中高层管理人员，彭海的遭遇幵非头次，从与业技术水平到为人处事，他都自信经得起调查。彭海此次跳槽的薪水传言可观，在行业内几家公司引起一番小波劢，有的羡慕，有的嫉妒。自从公司HR背景调查乀后丌丽，闲话在新公司丌胫而走，给他造成了一定的被劢。

　 “他离婚了，搞小三，他现在的老婆比他小12岁，真是老牛吃嫩草哦。”“他酒量好得很，经常去酒吧嗨。”“他前妻家里蛮有背景，走到今天丌都靠的女人？”  作为“空降兵”，彭海本来就在开展工作上有一定难度，而眼下自己却成了新同事茶余饭后的闲话对象，这弄得彭海十分难堪。

　路漫漫其悠远

　失败案例一（下）

　 自己的事情只有自己知道，外界传闻只是表面上的东西，彭海十分恼火。终亍有一天，他当着人力资源部经理和总经理的面収了火：“我的人品有问题吗？我的工作能力让你们失望了吗？为什举我刚迚来，丌负责的传言却到处泛滥？公司这样的做法让我很失望！如果贵公司如此丌与业，那我将考虑另谋高就。” 问题一：如果下次再有背景调查，你认为彭海会是什举态度戒者有什举要求？问题二：新公司HR部门哪里丌够与业？如何改迚？问题三：如果彭海是你的候选人，你将做些什举才能够留住他？

　路漫漫其悠远

　背景调查的内容

　丌包括：

　1. 隐私（是否离过婚，每个月有没有给老家的父母寄钱，寄多少？住在什举小区，平时的消费习惯怂举样？一个月去几次酒吧，都是和什举人去的？等等）

　2. 薪资（可以丌问）

　 a、证明人未必真了解候选人薪资，HR部门也丌会轻易告知具体金额；

　b、候选人过去的薪资水平叐所在行业、公司效益、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业HR客观诂价候选人能力，幵不公司现行的薪资制度匹配就OK。

　路漫漫其悠远

　背景调查执行人员的素质要求：

　1. 怃想品德过硬。丌该问的话丌能问，无意中了解到的隐私丌能四处散播，更丌能无中生有，造谣生事。

　2. 沟通表达能力强。善亍低姿态地、友好地不证明人交往。

　3. 敏锐的观察能力和严谨的逻辑怃维判断能力。

　4. 必须经过背景调查相关制度和技能培训。

　5. 较为丰富的人生经历。

　路漫漫其悠远

　失败案例二（上）

　 王东前一段时间比较忐忑，他正在接叐另外一家丐界500强企业委托推荐王东的猎头公司开展的背景调查。他在背景调查表上填写了自己的上司、同事和下属的姓名和座机。丌知道能否顺利过关。

　 猎头孔女士始终打丌通王东上司的吴薇座机电话。孔女士通过委托斱，找到王东问个究竟。王东随后告知，吴薇最近生病住院的实际情况，幵把吴薇的手机号码提供出来。吴薇也确实生了个小病住院了，吴薇在病床上认真回答了孔女士的有关王东的优点、缺点，与业能力、工作业绩等各类问题，搞得孔女士在电话里一直道谢，挺感激的。

　路漫漫其悠远

　失败案例二（下）

　 这几天，背景调查结果出来了，王东总算松了一口气。他摆了一桌，请3名关系特别铁的老同事欢聚一堂，因为其中两个作为同事和下属说了一些好话，为其增色丌少。他尤其感激吴薇客串他的上司，否则肯定要被无良上司抹黑了。而吴薇也觉得朊友有求亍己，又丌是什举原则问题，也丌用承担法律责仸，犯丌着毁了朊友前程。

　问题一：你认为王东和吴薇的做法是否妥当？为什举？问题二：孔女士如何才能防止自己叐骗浪费感情？问题三：作为推荐他的猎头孔女士，若你得知此事，如何看待？

　路漫漫其悠远

　如何选择证明人

　 360度选择，上司、下属、同事、HR、客户  让候选人填写简历戒者做背景调查的时候，主劢提供的证明人姓名及联系斱式，相当部分靠丌住；  丌用选择过亍丽进的有可能离职戒者联系斱式改发的证明人；  用吅适理由，请前台帮着转其上司、下属、同事；  利用行业人脉关系选择证明...

篇七：招聘人员调查说明

次党代会精神学习心得之深刻领会党代会精神，不断加强高校党组织建设第十次党代会精神学习心得之深刻领会党代会精神，不断加强高校党组织建设

　自治区第十次党代会，是在我区进入全面建设小康社会决胜阶段和深入学习贯彻党的十八届六中全会重要时刻召开的一次十分重要的大会，对于进一步凝聚全区各族人民共识，汇聚全区各族人民力量，加快现代化内蒙古建设具有十分重要的意义。

　党代会对全面从严治党的提出了新要求。当前，我们党所面临的执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验比以往任何时候更加严峻。要克服党所面临的精神懈怠的危险、能力不足的危险、脱离群众的危险、消极腐败的危险，必须全面从严治党。《报告》在回顾过去 5 年“从严治党纵深推进”的基础上，指出“一些领导干部思想作风和能力水平有待提高，党员、干部先锋模范作用有待强化，全面从严治党任务艰巨繁重”。为此，把“从严推进管党治党”列入今后“关键时期”全区工作的指导思想之中，提出了要坚持党要管党、从严治党，把纪律和规矩挺在前面，从党内政治生活管起严起，从党员领导干部做起抓起，深入推进党的建设新的伟大工程，不断提高党的建设科学化水平，确保内蒙古各项事业始终沿着正确方向前进的原则要求。《报告》与时俱进地贯彻了党的十八届六中全会精神，强调“要切实履

　行好全面从严治党使命，坚持在党言党、在党忧党、在党为党，做到在党爱党、在党兴党、在党护党”，并从抓好思想理论建设这个根本、加强和规范党内政治生活、建设忠诚干净担当高素质干部队伍、全面提高基层党建工作水平、持续加强作风建设、坚定不移推进党风廉政建设和反腐败斗争、严格落实全面从严治党主体责任等方面，做了全面部署，从而着力营造风清气正、干事创业的良好政治生态，为内蒙古各项事业发展提供坚强有力的保证。

　迅速抓好党代会精神的贯彻落实是当前和今后一个时期的重大政治任务。组织部门作为学校党委的重要职能部门，组工干部作为管党员的党员、管干部的干部，要把学习贯彻会议精神作为头等大事，作为做好党的建设和组织工作的思想武器和重要契机，高度看齐，主动履职，把学习贯彻会议精神的过程变成统一思想、加深理解的过程，变成完善思路、研究措施的过程，变成解决问题、推动工作的过程。把学习的成效体现在围绕中心、服务大局上，体现在落实全面从严治党要求上，体现在从严监督管理干部上、体现在加强党的建设上。一要带头学深吃透会议精神。坚持先学一步、学深一层，抓好组工干部的自身学习。二要扎实开展学习培训。把会议精神纳入“两学一做”学习教育和干部培训重要内容，采取多种方式，对党员干部分层分类开展培训轮训，把会议精神落实到每个支部、每名党员。三要全力抓好年底前各项

　工作。要系统谋划今后一个时期组织工作，扎实推进“两学一做”学习教育、基层党建考核、二级学院党总支述职等当前重点任务，对标年初工作部署，做强优势、补齐短板，确保全面优质完成全年组织工作任务。四要加强组织部门自身建设。坚持从严治部、从严律已、从严带队伍，着力打造一流素质、一流作风、一流业绩的模范部门和过硬队伍。

篇八：招聘人员调查说明

市共速达物流公司员工招聘问题调查报告

　摘要：

　物流行业作为当今一大热门行业，是承接各行业的一大关键锁链，对整个社会发展速度有着重要影响。

　而毋庸置疑，各行各业在发展中企业员工都起着关键性作用，对企业发展有着直接影响，物流行业当然也绝不例外，因此，物流行业的员工招聘问题也逐渐成为众所关注的问题之一。关键词：

　人员招聘；物流；招聘体系；资源规划

　物流行业作为近些年来刚兴起的行业，随着物流行业的发展，该行业中的一些问题逐步暴露出来，而人员招聘方面已经成为当今物流行业需要及时面对与解决的一大重要问题，通过调查了解沈阳市共速达物流有限公司，可以更加深刻的认识和了解人员招聘问题的现状与存在问题，这样，才能更好的解决人员招聘中存在的各类问题。

　1 调查意义 1. 1 从社会整体角度出发

　通过调查共速达物流有限公司，可以大概反映出物流行业的人员招聘现状，了解该行业的就业情况及面临问题，并及时进行改进，完善物流行业中出现的各种问题，可以提高整体社会发展速度，促进社会发展。

　1. 2 从物流公司角度出发

　对共速达公司员工招聘问题进行调查研究，可以总结出此类行业在员工招聘中出现的问题，只有企业真正了解到自身存在问题，才能更好的进行自身的改进，从而吸引更多优秀人才参与到企业中来，提高企业核心竞争力，促进企业更好更快发展。

　1. 3 从广大就业人员角度出发

　对广大就业人员而言，了解物流行业的招聘现状，才能更好的发掘该企业所需人才是否与自身所具备条件相符，比如学历，工作经验等方面，这样，可以避免就业人员在寻找就业岗位时的盲目性，提高就业速度，并了解自身就业现状。

　2 共速达物流公司当今人员招聘现状 2. 1 招聘人员不是十分困难，但专业性较差

　由于当今物流业正处于蓬勃发展时期，因此乐于从事该行业人员较多，每次招聘都会吸引大量的应聘者，在调查报告中显示，平均每一年的招聘中，通常前来应聘者的数量都会是企业所需人员数量的 6 倍左右， “多人求一职” 的现象在每年招聘中都会出现。

　但是，即使前来应聘人数较多，通过调查报告显示，物流专业毕业的大学生仅占应聘者的 21.6%，甚至在调查报告中还可以看出，竟然会出现一部分与该行业毫不相关的专业人员前来面试，同样，曾经从事过这一行业的人数在应聘者中也仅占 30.7%，因此，调查显示，物流行业中人员招聘并不困难，但专业性人才稀缺。

　2. 2 应聘人员相对年轻化通过调查报告显示，从事物流行业的人员年龄平均在 33 岁以下， 46.8%的从业人员年龄在 25 岁以下，仅有 10.1%的从业人员年龄在 40 岁以上，可以看出，这一行业的从业人员相对年轻化，当然，伴随着企业从业人员年轻化的现象，就会出现企业所招聘人员的工作经验不足等问题出现。

　3 共速达物流公司员工招聘中存在的问题 3. 1 缺乏专业化物流人才 3. 1. 1 专业化人才缺乏，制约物流的发展当前，我国在物流人才的教育和培养上比较缓慢，市场上符合要求的物流人才较少，而且层次较低，物流专业人才缺乏，我国高等院校中硕士、博士生层次教育刚刚起步，由于物流教育和培训的缺乏，能够切实为企业提供有效方案的中高级物流人才较少，从而制约了物流的发展。

　3. 1. 2 专业化人才缺乏，影响物流的效益当前，我国物流运输、仓储的现代化水平还不高，物流中心和配送中心的建设以及集装箱运输的发展还缓慢，物流企业“大而全”、 “小而全”的现象比较多，生产、供应、销售一体化、专业化操作程度低，直接导致了物流作业过程的效率低下，成本过高，从而很难为合资企业或外资企业提供综合性的物流服务，也很难使社会物流与企业物流一体化。

　3. 2 乐于从事物流行业的大学生居多，缺乏社会经验

　物流行业是当今的新兴行业，作为年轻人，相对来讲，比较乐于接受并从事该行业，大学生更是十分乐于去接触这类新兴行业，但由于过于年轻化，刚刚毕业从未踏入社会的大学生缺乏社会经验，突然就业，面对和校园生活完全不同的生活，需要学习和了解的知识太多，需要从头做起，这种现象长期循环，并不利于物流行业发展。

　3. 3 物流专业大学毕业生工作中出现理论与实践分离现象

　很多刚走出校门的大学生十分乐于从事物流这一新兴行业，但由于应试者过于年轻化，不曾有过社会实践经验，在实践中，通常只懂照抄照搬理论知识，不能从实际问题出发，不懂得理论与实践如何相结合，造成理论与实践分离现象。

　3. 4 招聘方式具有一定的片面性，易流失人才 3. 4. 1 面试过程的误差和偏见面试是很微妙的，而传统的面试对面试目的不明确，对合格者应具备的条件界定不清，缺少整体结构，对偏见影响缺少认识和控制。

　引起偏见有很多原因，比如，以自我为例子而引起的相似偏见；以偏概全、招聘压力带来的偏见；应聘者的“糖衣炮弹” 等。

　3. 4. 2 缺少完整的招聘程序以为招聘就是收集简历、面试和把人员安排在用人部门了事。

　其实招聘工作是一个循环，包括更多内容，如招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传、应聘者背景调查、招

　聘后结果的及时反馈等。

　3. 4. 3 对招聘人员的要求和组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质来推论该公司的形象。

　招聘人员的选择、搭配和组织是一门艺术，而不是让闲着的人去收简历那么简单。

　4 解决物流行业人员招聘问题的对策 4. 1 依据物流岗位群、市场对物流人才的需求，明确培养目标培养目标是设计专业人才培养方案的依据。

　界定某一专业的人才培养目标，必须审视该专业毕业生的就业岗位群和应具备的各种知识与技能。

　物流专业的培养目标应根据高职物流专业人才的职业层次、高职物流专业人才的就业岗位群、高职物流专业人才职业岗位的专业化教育三个方面来确定，以保证其更具专业针对性和应用的广泛性。

　目前，物流从业人员主要分为四个层次：

　第一是中职层次，节点性、操作性初级管理人才；第二是高职层次，综合性、操作管理人才；第三是本科层次，学科性、物流策划、管理人才；第四是研究生层次，研究人才、学术性高级管理人才。

　对高职物流教育而言，应该把人才培养的目标定位于综合性操作管理人才。

　4. 2 不断加强职业资格认证的管理和培训工作

　要克服物流从业资格证书管理的混乱对高职物流教育带来的困扰。

　组织学生参加国家承认且具有权威性的物流师资格考试和认证。

　对获取资格证书的可以适当免修一些内容重复的相关课程，处理好物流从业资格考试和认证与实践教学的关系。

　4. 3 完善面试制度，尽量避免在面试过程中人才流失 4. 3. 1 面试问题广泛化

　在面试过程中，应采取创新方面，不要墨守陈规，面试题目可以不只与本专业，本公司相关，比如，运用一些灵活性考察方式，可以看出应聘人是否具备随机应变的能力，会发掘出应聘人是否适应这一行业等。

　4. 3. 2 尽量避免印象主义

　面试中，经常出现面试官对应聘者印象主义的现象，由于应聘者的穿着打扮，说话方式，及个别小动作等原因，而产生印象主义现象，在面试官思想意识中产生一种排斥心理，这是一种十分常见现象，更是一种极易使人才流失的现象，因此，面试官应尽量避免，才能更好的发掘人才，完善员工招聘体系。

　4. 3. 3 制定完善的招聘程序

　在招聘过程中，企业应制定规范的招聘程序，通过层层选拔，逐步将企业所需的人才一步步筛选出来，不要盲目招聘，避免企业招聘到大量不适于本企业的员工。

　4. 4 健全激励机制，营造竞争氛围优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、

　开拓创新的良好风气，从而激发组织成员的创造性，提高企业员工的参与率，企业氛围良好，会吸引一定数量的优秀人员，使他们主动并乐于参与到企业之中，企业竞争氛围能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引更多人才。

　结论

　通过了解沈阳市共速达物流有限公司的员工招聘现状，可以总结在物流界中员工招聘存在的问题及解决对策，让物流行业吸引更多优秀人才参与到其中来。

　从社会、企业、个人等各个角度逐步分析员工招聘问题，可以更好的促进社会就业发展及物流业发展，使物流行业发展更加合理完善，纳入有序轨道，在社会中处于良性发展状态，形成了一种能促进经济和消费生活健康发展的物流系统，从而，带动社会发展速度，物流业作为联系各行业的锁链，加快物流业发展就会在很大程度上带动社会整体发展。

　参考文献[1 ]李伊松，易华.物流成本管理[M].机械工业出版社， 2008..1 65-1 69 [2]祁怀锦，阎正国.我国物流成本管理存在的问题及对策[J].财务与会计， 2009. 362-368 [3]崔介何.物流学[M].北京大学,2009. 45-50 [4]秦薇薇, 徐杰. 物流业重组与整合初探[J]. 中国储运 , 2008.66-71

　[5]安鸿章:企业人才聘任的两种模式[J].中国人才， 2008.89-94 [6]曾昭毅，徐丹丹. 中小企业如何做好招聘工作〔J〕 . 中国人力资源开发. 2008.125-136 [7]杨文京. 中小型企业怎样有效开展招聘工作〔J〕 . 人才资源开发,2009.1 56-1 60

篇九：招聘人员调查说明

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　关于北京人卫酒店员工招聘问题的调查报告目

　录

　摘要.................................................2 Abstract.............................................2 第一章

　引言.........................................3 1.1

　问题提出........................................3 1.2

　研究目的........................................3 1.3

　研究方法........................................4 第二章

　酒店员工招聘相关理论.........................4 2.1

　员工招聘定义....................................4 2.2

　酒店员工招聘渠道的选择..........................5 2.3

　酒店员工招聘流程的构建..........................5 第三章

　北京人卫酒店介绍及员工招聘现状...............6 3.1

　北京人卫酒店的介绍..............................6 3.2

　北京人卫酒店员工招聘现状........................6 第四章北京人卫酒店员工招聘存在的问题................7 4.1 用工标准不明确....................................7 4.2 招聘流程存在漏洞..................................7 4.3 招聘渠道不合理....................................7 第五章北京人卫酒店员工招聘难的对策建议..............8 5.1

　明确用工标准....................................8 5.2

　完善酒店员工招聘流程............................8 5.3

　完善酒店招聘渠道................................9 第六章

　结束语.......................................9 参考文献............................................10 致谢................................................11

　摘要：

　近几年来，随着社会经济的迅猛发展，服务行业已经成为世界上最大的产业之一，并且每年仍在快速增长，随之带动着酒店行业的飞速发展。随着我国经济的快速发展，酒店行业面临巨大的竞争压力问题，人才起到决定性的作用。北京人卫酒店也呈现出员工紧缺的问题，员工的招聘问题也是人卫酒店在市场竞争中的一项关键活动和重要环节。

　在北京人卫酒店实习的这段期间，对其员工招聘工作进行了细致地学习与了解，并发现了一些不足，因此采用了实际调查与实地考察等方法进行了细致的研究，本文就是针对北京人卫酒店员工招聘问题展开讨论，并针对酒店用工要求不明确、招聘流程存在漏洞、招聘工作不规范以及招聘渠道使用不合理等问题展开细致的调查，并提出解决方案，提高酒店服务质量，为酒店树立良好形象，增加经济收入。

　关键词：

　北京人卫酒店员工招聘

　对策

　 Abstract:In recent years, with the rapid development of social economy, tourism has become the world"s largest industry, and double-digit growth at high speed every year, then drives the rapid development of the lake view hotel , and the talent is in short supply situation.lake view hotel is also changing rapidly, and the recruitment of personnel is a key activity and important link in the market competition.With the rapid development of

　China"s economy, the competition pressure of the hotel industry is becoming more and more serious, and the talent has played a decisive role. Satellite hotel internship in Beijing during this period, I work for the receptionist position of hiring has carried on the detailed study and understanding, and found some shortage, so I used the methods of actual investigation and actual investigation has carried on the detailed research, this article is aimed at Beijing satellite hotel receptionist for problem discussion, and according to hotel requirements of choose and employ persons not clear recruitment, recruitment process loophole, non-standard and recruitment channels using detailed discussions about the problems such as unreasonable. Key words:Lake

　view

　hotel

　Staff

　recruit

　北京人卫酒店员工招聘问题的调查报告第 1 章

　引言

　1.1

　问题提出随着经济水平的提高，国民需求的增长追求高品质生活模式出现，人们对外出旅行居住环境的要求也渐渐提高，带动了酒店行业的发展。而员工是酒店最宝贵的资源，从而员工招聘工作尤为重要。

　在北京人卫酒店实习工作期间，发现北京人卫酒店员工招聘工作问题，如用工标准不明确，招聘流程存在漏洞，招聘渠道不合理等，并对这些问题进行研究、分析，发现员工招聘问题导致酒店员工招聘难，招聘的员工不专业，人岗不匹配，员工工作不积极，酒店经济效益发展缓慢。

　1.2

　研究的目的

　在北京人卫酒店实习工作的这半年，发现员工相比较于其他酒店员工人数较少，并且很难招聘到员工，因此对北京人卫酒店的员工招聘工作进行了深入的研究与调查。结合企业人力资源管理课程当中的相关知识对问题进行分析，在用工标准、招聘渠道、招聘流程等方面解决员工招聘出现的问题。促使酒店招聘到专业且让酒店领导满意员工，提高酒店服务质量，树立酒店良好的口碑，扩大酒店知名度，提高酒店的经济效益和社会影响力。

　1.3

　研究的方法 1.

　文献法通过书籍及查找资料寻找相关资料。并通过互联网和一些点评分析网站来分析北京人卫酒店员工招聘问题。

　实地考察法

　实地考察法就是到指定的地方去做研究。指为明白一个事物的真相，势态发展流程，而去实地进行考察，并搜集资料做统计分析，从而探讨社会现象。

　在北京人卫酒店实习工作期间，多次深入酒店人力资源部门，与员工进行沟通并且深入探讨和分析，询问员工招聘情况和招聘技巧，收集自己所需资料加以总结。

　第 2 章

　酒店员工招聘的相关理论 2.1 员工招聘定义招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。

　招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

　员工招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔猎头公司的基础。

　2.2

　酒店员工招聘渠道的选择酒店行业是一种劳动密集型行业，也是一种人员流动极大的行业。员工招聘问题一直以来都是每家酒店最棘手的问题，尤其是一线岗位员工的招聘，员工人才少，各家酒店都通过不同的招聘渠道竞争人才。常见招聘渠道有：

　人才交流中心：在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。

　招聘洽谈会：人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。

　传统媒体：在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。

　校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。

　方式主要有招聘张贴、招聘讲座和推荐两种。

　网上招聘：通过因特网进行招聘是近两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。

　员工推荐：员工推荐对招聘专业人才比较有效。

　北京人卫推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。

　人才猎取：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。

　2.3

　酒店员工招聘流程的构建

　员工招聘流程共分为 10 个步骤，分别是：人员需求分析、明确招聘岗位和要求、制订招聘计划、发布招聘信息、应聘资料筛选、初试和复试、作出录用决策、发布录用通知、签订劳动合同、办理录用手续。

　第一阶段是对人员需求的分析，首先由酒店人力资源部根据人力资源规划对酒店现有的人力资源状况进行分析与总结，接着各职能部门经理需要向人力资源部门提出人员需求信息与申请，最后由人力资源部门进行整理，做出各部门人员需求汇总表。

　第二阶段是初试和复试的确认，人力资源部对所有应聘人员进行初试，从人力资源管理的角度进行初步筛选，接着由人力资源部将初试合格的应聘者资料和已填写意见的职位申请表转交给用人部门经理，由其对初试合格的人员进行资料审查，并且对其进行面，将复试结果填写进职位申请表，重点考察应聘人员的专业知识以及技能、工作经验等。

　第 3 章

　北京人卫酒店介绍及员工招聘现状

　3.1

　北京人卫酒店的介绍

　北京人卫酒店（原北京康源瑞廷酒店）由人民卫生出版社投资建造，天伦国际酒店集团管理，融城市会展和健康主题于一体的商务酒店。在现代、简约的氛围中传递健康、文化、环保、养生的理念，为所有来宾提供高品质、独具健康特色的个性化服务和舒适的旅居环境。北京人卫酒店位于东南二环，西倚风景秀丽的龙潭湖公园，东邻中华传统文化气息浓郁的古玩城和潘家园旧货市场，去往国贸 CBD 商圈

　十分便利，地理位置优越。

　酒店拥有各类客房及独立的国际会展中心，分别设有宴会厅、报告厅及 21 间不同规格的会议室，总建筑面积达 8000 平方米。酒店西餐厅供应来自法国、地中海风味的地道美食；中餐厅由香港名厨主理粤菜、官府菜及地方精品菜；独具特色的药膳餐厅充分发挥中华料理的食疗功能，以“药食同源”为基础，提供滋补养身的药膳美食。

　3.2 北京人卫酒店员工招聘现状

　目前，我国大多数酒店行业都存在员工招聘难、人才流失等相关问题。具体体现在员工招聘管理在企业管理中定位相对较低、招聘人员非专业化、没有建立有效的人才储备体系、员工招聘缺乏目的性和系统性，导致招聘效果不理想。

　北京人卫酒店也存在员工招聘难的问题。在员工招聘中没有合理的招聘计划，造成招聘工作内容不明确，招聘不到理想人才。在招聘渠道上，更多使用外部招聘，例如；校企合作、网络招聘，没有与内部招聘相结合，促使酒店内部员工工作积极性减少。在用工标准方面，没有明确标准，导致招聘到的员工学历，素质，技能层次不齐，降低酒店服务质量。

　第 4 章

　北京人卫酒店员工招聘存在的问题 4.1

　用工标准不明确明确的用工标准可以更加直观地使员工了解到工作要求及工作内容，确定自身价值与相匹配的岗位。可以更好地完成酒店工作。

　北京人卫酒店在员工招聘中并没有明确的用工标准，在进行员工招聘的过程当中，往往是随机进行招聘的，没有学历、专业限制，甚至不需要会专业技能，例如，泡茶、摆台、销售等。招聘的基本条件为“吃苦耐劳、可承受较大的工作压力、有责任心、爱岗敬业”等，与岗位要求并不相关，导致招聘到的员工并不适应岗位工作，无法快速投入到工作之中，酒店需要花费大量时间对员工培训培养，增加时间及培训成本。

　北京人卫酒店应具备自己的特色与文化，也应该清楚自己所需要的人才，酒店招聘的人才不仅要在能力上满足要求，也要在服务理念上与酒店相符合。

　4.2

　招聘流程存在漏洞

　为了使酒店招聘到优秀的员工，储备具有潜力的人才，保证酒店开展正常运营工作，需要有完善的招聘流程。

　完整的招聘流程是人才需要申请、确定招聘岗位、招聘准备、人员甄选、录用。这一流程不仅可以筛选到符合岗位的员工，还可以匹配到更好的、更有工作效率的员工。

　北京人卫酒店员工招聘中现有的招聘流程：首先由各部门向人力资源部发出申请，接着人力资源部门根据用各部门反馈的信息，结合实际情况，在 58 等招聘网站上发布信息，然后筛选投递简历的人员的符合情况，通知合格者由人力资源部进行面试，最后确定录用名单、上班部门及其时间。

　由此可以看出，酒店现有的招聘流程存在很多漏洞。比如在招聘过程中，用人部门的参与度不够，没有人才需求申请，而是由人力资源部负责筛选和录用。另外在招聘过程中，面试方式过于简单化，并没有制定比较规范的招聘流程，通过初试直接上岗，导致员工上岗后发现与岗位要求不符、不了解岗位专业知识、没有掌握岗位工作技能，无法进行工作，从而离职，降低招聘效果。

　4.3 招聘渠道不合理选择合适的招聘渠道可以避免招聘工作量大、时间长，员工进入角色慢，出现裙带关系，影响员工工作积极性，招聘成本高等问题。

　现阶段北京人卫酒店员工的招聘渠道有校园招聘、网络招聘、员工推荐等。其中校园招聘和网络招聘相对较多，内部招聘相对较少。当酒店面临内部招聘时，首先面临的就是人才储备不足，酒店并没有培养出一些适合中高层管理人才。

　北京人卫酒店在外部招聘时一部分选用校园招聘，酒店与高校酒店管理专业进行校企合作，酒店管理专业学生已具备了较好的相关专业知识与技巧，并对于其他应聘者来说适应能力强，所以具备一定的优势，并减少酒店的招聘成本，但缺乏工作经验，需要时间培养员工各方面工作素养。另一部分选用外部招聘，存在着筛选难度大，时间长，员工进入角色慢，招聘成本高，影响内部员...

篇十：招聘人员调查说明

准选⼈，⽤⼈，就⽤⼈啊⼈ R E N A R E N

　⽬录 CONTENTS 01 2020校园招聘环境

　03 02 2020校招趋势与挑战

　09 03 通过⼈才测评⼯具解决线上校招痛点

　14 04 应届⽣特点与岗位⼈才画像

　16 05 校招实践案例

　35 06 ⼈才测评⼯具介绍

　41 07 结语

　R E N A R E N 2020年校园招聘调查报告

　校园招聘调查报告》。

　受疫情影响，2020的招聘市场和招聘形势发⽣了很⼤改变。⼈啊⼈管理研究院通过搜集⽹络⼤数据，结合1800万中国⼈群⼤数据，在多位⼈⼒资源专家、⼼理学家、数据统计学家等专家的指导下，完成《2020年本报告以直观⼤数据呈现疫情期间招聘市场供需双⽅情况，分析校园招聘形式趋势及企业⾯临的挑战，描摹出热⻔岗位⼈才画像，为企业提供科学精准⾼效的招聘指导策略。

　前⾔ PREFACE 2020年校园招聘调查报告

　2020校园招聘环境 2020年校园招聘调查报告 01

　2020年校园招聘调查报告据教育部统计数据，往届⾼校毕业⽣⼈数在逐年递增，2017年全国普通⾼校毕业⽣为795万⼈；2018年为820万⼈；2019为834万⼈；2020年⾼校毕业⽣⼈数再创新⾼，预计874万⼈，同⽐增加40万。

　1.1 2020⽣源情况 2017年 2018年 2019年 2020年 874万 834万 795万 820万⾼校毕业⽣⼈数

　2020年校园招聘调查报告 1.2 2020校招现状现状三：超过1\3企业按原计划招聘 43.9%的企业HR表⽰疫情爆发后招聘规模不会变化，但也依然存在38.8%的企业尚不确定，这些企业的最终决策将会进⼀步改变招聘规模的格局。

　32% 个⼈开简始历准的备学⽣开始关注 5 5 % 企业招聘信息的学⽣（来源：智联招聘）

　有所增加没变化有所减少不确定 4 3 .9 % 3 8 .8 % 1 3 .5 % 3 .8 % （来源：实习僧《2020年疫情下春招调研报告》）

　疫情爆发后企业招聘规模变化现状⼀：2020春招延迟，节奏加快每年三⽉和四⽉是企业集中⾯向⾼校应届毕业⽣招聘的⻩⾦时期。受疫情影响，2020春招略微迟到但不会缺席,并且随着时间的延⻔可能导致企业加快整个春招的节奏。

　现状⼆：过半学⽣已开始关注2020年春招 2020春招应国家要求,疫情期间不出⻔少聚集。推迟复⼯，延期开学，2020年企业春招存在各种变化的不确定性。超过半数学⽣未⾬绸缪，已经开始关注各⼤企业招聘信息，准备相应的求职计划。

　2020年校园招聘调查报告现状四：视频“⾯对⾯”线上招聘替代线下招聘从企业招聘渠道来看，招聘⽹站成为企业招聘⼈才的最主要渠道;⽽类似线下招聘会、校园招聘等⾯对⾯为主的招聘渠道使⽤⽐例，受疫情防控影响⽽显著减少。

　当前，在线招聘的“视频⾯试”功能在效果上可以替代线下招聘，同样让求职者与企业有“⾯对⾯”招聘的正式感。

　同时基于⼤数据与AI算法的精准匹配能⼒，也让招聘⽹站为求职者与企业⾼效“牵⼿”、建⽴进⼀步联系提供了可靠⽀持，避免企业与⼈才踩坑。

　（来源：智联招聘）

　本次调研还⾯向企业端征询了疫情防控期间对招聘平台的需求，不出意料，68.2%的企业希望平台提供简历精准匹配、推荐服务，55%的企业希望平台提供视频⾯试服务，其余⾼需求功能还包括岗位技能在线测评、性格在线测试等。

　疫情爆发后疫情爆发前 37.2% 31.1% 21.1% 18.5% 14.7% 14.2% 5.4% 11.1% 6.4% 11% 6.9% 6.9% （来源：智联招聘）

　68.2% 简历精准匹配、推荐岗位技能视频⾯试性格在线测评通⽤能⼒在线测试员⼯培训课程在线测评招聘流程在线学习管理追踪在线测评岗位梳理界定⼯具招聘猎头服务 55.0% 38.0% 37.9% 36.0% 33.0% 32.2% 28.1% 21.2% 14.5% 疫情爆发前后企业招聘渠道变化

　招聘⽹站内推社交渠道线下招聘会校园招聘猎头疫情防控期企业HR需要的便捷服务

　2020年校园招聘调查报告现状五：政府多举措促进线上校招 1、启动“24365校园招聘服务”注释① 活动； 2、三⽉份计划举办各类⽹上招聘活动2万余场； 3、⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可采⽤电⼦形式订⽴书⾯劳动合同； 4、适当延⻔毕业⽣择业时间等。

　注释①：为解决疫情防控期间线下招聘难的困境，教育部与5家规模⼤、岗位与毕业⽣匹配度⾼的社会招聘⽹站合作，于2⽉

　28⽇推出“24365”全天候⽹上校园招聘服务，即每天24⼩时、全年365天服务不打烊，免费为⼤学毕业⽣提供⾼质量服务，⽬前已累计推出200多万岗位。

　求职竞争激烈，政府推进线上⾯试等政策，改变了企业以往的选⼈场景，没有“ 线上招聘”经验或者单纯运⽤线上视频⾯试的企业会迎来什么挑战？ 2020年校园招聘调查报告思考

　2020年校园招聘调查报告 2020校招趋势与挑战 02

　2020年校园招聘调查报告 2.2 招聘形式转变带来的挑战 vs 2.1 校招模式新趋势以前校招⾯对⾯简单交流，⼤量同质化简历需要筛选，主要是⽤⽆领导⼩组筛选精准度低、误差⼤、效率低现在校招⽆法⾯对⾯交流, 单纯视频⾯试，⼤量同质化简历，⽆法⽤⽆领导⼩组筛选，精准度、效率更低，⽆法解决企业招⼈精准度需求现场 01 视频 02 视频+⼯具 03

　2020年校园招聘调查报告 2.3 校园招聘HR的痛校园招聘痛点分析

　你是否存在以下问题? 原因是 1、毕业⽣简历同质化、良好的⾯试技巧、提前刷题，让⾯试官不能快速精准识别真实能⼒。

　“⽆接触的视频⾯试”进⼀步加重了这个问题。

　您需要:透过表⾯看内在能⼒,快速招到对的⼈; 洞察更多,精准招到能够留下来的⼈。

　1、误差⼤→单纯视频⾯试和笔试，招到的⼈不合适，错失⼈才。

　2、简历量⼤、筛选时间⻔、⽆法⽤⽆领导⼩组筛选→⾯试官容易降低标准，仓促做决定，招到错误的⼈。

　3、成本⾼、流失率⾼→校招⽣流失率⾼，浪费招聘、培养、⼈⼒、机会成本，再次进⼊招募-流失-招募的恶性循环。

　2、⾯试官需要短时间⾯试和筛选⼤量的⼈，容易疲惫。

　3、对校招⽣没有做好职业规划，他们对未来的职业⽅向迷茫，稳定性低，归属感不⾼。

　2020年校园招聘调查报告 2020.1.16 2020.2.04 2020.2.28 2020.3.15 2020.4.01 2020.4.18 ⼈才测评搜索⽇期

　(数据来源于百度指数) 300

　250

　200

　150

　100

　50 搜索指数

　350 疫情下校招该不该继续？答案是肯定继续的，只是需要运⽤有效的⽅法顺利渡过这个艰难时刻。在疫情下如何快、准、省地完成“线上校园招聘”的巨⼤挑战？2020年线上招聘运⽤⼯具提⾼精准率已经是不可逆的趋势，其中⼈才测评在招聘环节，特别是⽆法接触的情况下，

　获得企业的⻘睐。

　近三个⽉内⼈才测评搜索趋势

　2020年校园招聘调查报告⽅向 2020年，校招的⽬标是更快、更准、更省你需要透过线上⾯试看到内在能⼒，快速招到对的⼈；洞察更多，精准招到能够留下来的⼈。

　通过⼈才测评⼯具解决线上校招痛点 03

　3.1 科学校园招聘实践制定科学流程 2020年校园招聘调查报告保留率提⾼⾄80% 建⽴胜任⼒岗位模型按照岗位要求设定简历收集和在线测评发送搜集在简线历测，评同时线上⾯试、复试总结分析发出录⽤⼀键⾃动⽣成匹配度，由⾼到低排序，邀请⾯试⼊职根据管理建议和职业天赋制定职业⽅向时间成本、招聘成本减少90% 招聘效率提升70% 精准度提⾼⾄87% ⼈啊⼈·CPM⼈才测评在校招场景的应⽤⼈啊⼈认为，校招⾯向⼤量同质化的候选⼈，由于他们没有太多的⼯作经验和⾃我认知，企业需要耗费⼤量时间和⼈⼒成本去进⾏筛选，效果往往也不好，所以根据选拔难点和对象特征，通过合适的⼈才测评⼯具进⾏科学筛选，才能“快、准、省”地完成校招⼯作。以下建议⽅案，企业可以根据实际阶段或者情况灵活选择使⽤。

　1、海选阶段较为直观和全⾯地测量个体的⼯作能⼒，为企业在校招第⼀层海选时淘汰“不良”种⼦。

　2、初试阶段科学精准挖掘出内在能⼒，包括职业性格、职业兴趣、职业优势，进⽽得出职业匹配度，为初试提供严谨科学的识别，发现“优秀”种⼦。

　3、复试阶段能⼒匹配与动机匹配是⼈岗匹配的两⼤要素，当前的动机需求将很好反映员⼯⼊职后的⼯作驱动⼒指数,让⼈岗匹配精准度升级。

　聪不聪明汰劣合不合适择优空中宣讲会认知能⼒测评（数学、图形、语⾔）

　C P （性格、兴趣潜、⼒天测赋评、⼈岗匹配）

　M （驱动动机⼒测、需评求）

　愿不愿意匹配

　2020年校园招聘调查报告应届⽣特点与岗位⼈才画像 04

　2020年校园招聘调查报告 4.1 岗位画像 2020年预计有近千万求职者，受疫情带来经济压⼒下⾏的影响，部分企业的招聘需求有所减少，今年春招将“供⼤于需”。总体⽽⾔，招聘市场⼈才资源是⼗分充沛的，对于想要扩充“⼈才数据库”或者优化⼈才配置实现精准招聘的企业，这是⼀次难得的机遇。同时招聘应回归“理智”，实现⼈岗匹配也是招聘的重点。⼈啊⼈基于1800万中国⼈群⼤数据，100位⼈⼒资源经验、⼼理学、数据统计学、研发等多类型⼈才的⽀持，针对当下热⻔、空缺需求⼤的岗位，建⽴岗位胜任⼒模型，帮助企业在校园招聘中有⽬的性、针对性地找到“⾼潜质”⼈才。

　⾦融、证券、期货、投资类银⾏类保险类电⼦商务类销售管理类建筑⼯程与装潢类房地产开发类物业管理类房地产项⽬与销售类咨询/法律/教育/科研⼴告类公关/媒介类市场/营销类编辑出版类艺术/设计类影视/媒体类跨境电商类翻译类⽹店淘宝类销售⼈员类采购类贸易类销售⾏政及商务类客服及⽀持类物流、仓储类通信技术开发及应⽤类电⼦、电器、半导体、仪器仪表类计算机软件类 IT管理类制药/⽣物⼯程类化⼯类医院/医疗/护理类游戏类产品类运营类测试类运维类⽣产/能源/机械/制造⽣产、营运类质量安全类类⼯程、机械、能源类服装、纺织、⽪⾰类汽⻔制造类技⼯普⼯类机械机床类印刷包装类汽⻔销售与服务类⼈⼒资源类⾼级管理类⾏政/后勤类咨询/顾问类律师/法务/合规类教师类美容保健类运动健⾝类休闲娱乐类培训类科研类百货零售类交通运输服务类家政服务类餐饮服务类酒店旅游类环境科学/环保类农林牧渔类公务员类储蓄⼲部/培训⽣/实习⽣类社⼯/兼职类 ····· 传媒/商务/娱乐/艺术电⼦商务销售/客服/技术⽀持外语/外贸/物流⽣物/制药/化⼯/医疗通信\电⼦ IT\互联⽹⽣产/能源/机械/制造建筑⼯程/房地产/物业⼈⼒资源/⾏政/管理/职能咨询/法律/教育/科研服务业环境保护/农林牧渔公务员/⾮盈利机构其他类⼈啊⼈·通⽤模型库展⽰财务/⾦融/银⾏/保险财务、审计、税务类信托/担保/拍卖/典当类是岗位胜任⼒模型是什么？能够鉴别绩效优异者与绩效⼀般者的动机、特质、技能和能⼒，以及特定⼯作岗位或层级所要求的⾏为特征组合。

　在岗位胜任⼒模型什么时候⽤？招聘前都应建⽴岗位胜任⼒模型，明确⽤⼈标准。

　热⻔岗位与通⽤岗位模型岗位通⽤岗位模型房地产销售交际型影响型开拓型服务型房地产项⽬管理-采购总监规划型管控型事务型技能型导演-编导-影视策划艺术型⼈⽂型发明型技能型新媒体运营规划型技能型发明型⼈⽂型星探交际型影响型⼈⽂型服务型建筑设计师规划型技能型操作型事务型绩效考核经理管控型规划型事务型操作型融资经理规划型技能型事务型管控型⾦融研究员操作型事务型技能型规划型跨境电商产品开发规划型技能型发明型艺术型数据产品经理规划型技能型发明型操作型汽⻔销售交际型服务型影响型事务型⻔险控制管控型事务型操作型规划型化⼯⼯程师发明型技能型规划型操作型供应链主管-物流主管事务型管控型规划型技能型算法⼯程师规划型发明型技能型操作型⽹络推⼴技能型规划型操作型事务型物业招商服务型交际型事务型操作型新能源电机⼯程师技能型操作型事务型管控型信息技术专员操作型技能型事务型规划型药品市场推⼴主管规划型技能型发明型管控型医疗器械销售代表交际型影响型开拓型服务型幼教服务型⼈⽂型艺术型交际型知识产权管控型事务型规划型技能型 2020年校园招聘调查报告

　⼈啊⼈管理研究院根据校招市场形势，提取当下热⻔岗位的画像，帮助企业精准招聘。

　2020年校园招聘调查报告 1、根据公司年度经营⽬标，制定区域采购权限范围内的年度采购计划； 2、负责⼯程材料、设备的市场调研，组织⼯程材料、设备供⽅考察，根据采购制度及操作流程组织具体采购实施； 3、负责对区域内各项⽬部进⾏采购交底； 4、负责采购过程监督，现场问题协调；负责招标采购⽅⾯各类⼯作数据、资料的统计汇总⼯作； 5、招标⼯作现场跟进与后期评估，并定期上报采购数据。负责指导、监督项⽬部采购⼯作；⼯作内容 6、负责拟定、签订区域采购合同； 7、负责合同供应商评估⼯作；负责招标资料及合约资料归档管理⼯作； 8、关注新材料信息，对材料采购市场进⾏调查、研究，分析材料波动趋势，提交分析报告。

　采职业优势

　规划型、管控型、事务型、技能型购总监⼯作需根据公司年度发展来制定采购⽬标，⼀定的全局观念能⼒以及战略规划能⼒对采购总监尤为重要，可以负责采购过程，对采购总监的监督控制能⼒提出更⾼要求，确保审视控制项⽬的进度；并且对于缺乏⼯作的流程，他们需要做出⽴刻的⼀些调整，对⼈\物质都要有⼀定的把控欲望，执⾏迅速，遇到问题能够灵活解决。

　房产类房地产项⽬管理采购总监动机需求最看重的前三动机

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