关于企业人才工作情况的调查报告9篇

关于企业人才工作情况的调查报告9篇关于企业人才工作情况的调查报告　化工公司人才队伍建设情况调研汇报　人力资源是企业最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”。近年来，公司党下面是小编为大家整理的关于企业人才工作情况的调查报告9篇,供大家参考。

篇一：关于企业人才工作情况的调查报告

公司人才队伍建设情况调研汇报

　人力资源是企业最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”。近年来，公司党委针对人力资源与市场竞争的形势、与公司“十三五”发展需求不相匹配的矛盾，加强人才队伍建设，加大人才引进力度，特别是 2016 年引进人数占了四年来的近 50%。同时，坚持加强对后备人才的锻炼培养，积极营造人才脱颖而出的氛围，在人才队伍建设上抓特色、求突破，为提升精细化工竞争力作出了积极的探索和实践。

　一、基本情况 截至 2016 年 12 月底，XX 公司拥有企业 20 家，共有在册职工 2394 名，其中在岗职工 2232 人、离岗职工 162 人。2013 年至 2016 年 12 月，公司共引进应届全日制大学毕业生 122 名，其中大专生 9 名、本科生 98 名、硕士研究生 15 名。

　目前，公司全体在岗职工结构如下：

　1、年龄结构 2、学历结构 3、职称结构 4、技能人员结构

　从上述统计数据来看，公司目前 50 岁以下中青年员工占63.17%，其中 35 岁以下青年员工占 23.03%；大专以上学历占41.58%；中高级职称占 13.58%；高级技师、技师和高级工、中级工占了 36.92%。

　二、工作特点 1、统一思想，形成共识 公司党委首先在班子成员和基层党组织书记中统一思想，将打造一支年轻化、知识化、专业化、高素质的人才队伍的紧迫性、重要性，提高到助推公司转型发展的高度来认识，将加快人才队伍建设融入公司三年行动计划和“十三五”战略规划的编制之中。

　2、交流研讨，借鉴学习 如何加快人才队伍建设？如何探索和建立人才引进、培养、激励机制？为此，公司党委与基层党组织书记进行了多次的专题交流研讨，立足于在交流中捕捉亮点，在研讨中提炼特点，在交流研讨中借鉴学习，从而在业内形成“滚雪球”的良性局面，为公司更好地制定人才队伍建设的目标、方向、措施，提供了有益的思路。

　3、目标管理，中途推进 公司党委将加快人才队伍建设纳入基层年度党建目标责任书，以契约化的形式签订下来，以此作为“一厂一主题”党内主题活动中一项重点工作内容来抓。党委鼓励基层党组织紧密结合

　企业实际，在探索人才培养的方法、路径上要体现个性、创出特色、注重实效，并在定期召开的基层党组织书记例会上进行交流，在中途检查中深入推进。

　三、主要特色 1、建立“一人一档”动态跟踪考察机制。2015 年，公司党委明确提出了要对近三年引进的大学生建立“一人一档”的指导性意见，对青年人才实施系统的考察和锻炼、培养，针对青年员工不同的个性特质、岗位技能和专业特长设计个性化的职业发展路径，在各个岗位上打造一批适应公司快速发展的人才。

　为此，公司人力资源部制订了《公司大学生培养跟进表》，各企业根据《跟进表》要求，对新进大学生实行“一人一档”动态考察机制，对他们的工作、思想、生活情况进行动态分析、定向跟踪、定期考察，及时将好的苗子放到艰苦岗位、关键岗位进行多方位锻炼培养。公司通过《跟进表》了解大学生的实际成长经历、工作能力和岗位业绩，每半年进行汇总备案，为选拔使用年轻人才积累依据。

　2、体现个性、创出特色、注重实效。公司党委强调要根据业务多元化的业务特点，加强专业型、技能型、服务性和复合型人才培养。各企业党组织在公司党委鼓励下，纷纷根据自身特点创造性地开展工作。

　1）制定新员工培养计划。设立统一“起跑线”，凡新进员工全部到生产一线进行 3-6 个月实习，让他们熟悉工艺、设备和产品。然后通过“师带徒”、岗位技能比武、课题实践和集中培训、职称评定等，多渠道、多层次促进新进员工技能素质提升。

　2）推进“导师带徒”制。XX、XX 等许多企业普遍实行“导师带徒”制，聘请工程师、高级工程师和经验丰富的老员工一对一带教，由导师负责制定培训总体目标和分解目标，党组织每月与导师一起对被带教者进行跟踪考察，动态管理。一品公司在培养出技师和高级技师后，又聘请他们负责培养下一轮的技师、高级技师，实现岗位技能的传承。

　3）推行“专题组长”制。XX 所、技术中心在工作中大胆给年轻科技人员压担子，推行“专题组长”制，鼓励他们申报科研项目，及时把好的苗子提拔为专题组长职位，在重点项目、重要课题的实践中加速他们业务能力和管理水平的提升。

　4）开展“菜单式”培训。XX 厂创建“菜单式”培训方法，针对涂料企业的特点设立喷涂技能、研涂检测等 20 多个培训项目，让新进大学生利用工余时间找相应的专业指导老师进行一对一带教，在一年期限内“修满学分”。

　5）激活配色配漆沙龙。根据涂料企业需要技能型人才的特点，公司依托技术中心平台，激活前几年成立的“配色配漆沙龙”，借助技术中心人力资源，以配色配漆和制板喷板为主要内容，开

　展涂料配色配漆技术练兵，培育了一批配色配漆好手，在科研生产和检测过程中发挥了重要作用。

　6）实行配色工年薪制。针对技能型员工紧缺的现状，XX 厂2009 年率先在业内推行配色工竞聘享受年薪制方案，2010 年又打造了配色工、高级配色工、配漆师三个层次的技能人才，以高于当时配漆岗位一倍以上的平均年薪和考核机制激励企业高技能人才脱颖而出。2012 年该厂又聘任了 2 名树脂合成技师。

　7）建立“H”形人才成长机制。XX、XX、XX、XX 等各企业普遍让大学生通过多岗位锻炼实践，在纵向和横向上为人才多渠道发展创造条件。纵向上，员工可晋升更高岗位，争当岗位能手、专业行家；横向上，可以交流互通，鼓励一部分人员成为复合型人才。

　8）实行“助理制”。XX、XX 厂等企业在中高级人才选拔上实行“助理制”，坚持以能力和业绩为主要选拔依据，更注重其创新能力、复杂问题解决能力、知识传播和指导他人能力以及综合素质的培养提升。

　9）对优秀员工定向培养。对岗位表现突出、考评成绩优秀的青年员工进行分层次定向培养。XX、XX 等企业对优秀的大中专生着重向一线高级蓝领工人的方向培养，让他们担任车间技术员、主任工艺师、带班长；对优秀的本科生、研究生分别根据本人的个性特质朝关键的专业技术岗位、管理岗位方向培养，既让

　年轻人看到了自己的职业生涯的发展目标，树立起信心，也形成了一定的人才梯度。

　10）出台“首席技师”评聘制。公司制定了《首席技师选拔管理实施办法》，于 2015 年 6 月召开“高技能人才培养推进会”，有 5 名同志被聘为首批公司级“首席技师”，每月津贴 1000 元。通过开展“公司首席技师”聘任工作，进一步落实以“导师带徒”为方向的高技能人才培养计划，加强对高技能人才的培养和管理。

　11）成立“首席技师工作室”。一品公司专门为“首席技师”XX 成立了“首席技师工作室”，带动企业技师队伍的壮大，并对技师、高级技师实行津贴激励。目前公司有高级工 10 名、技师 3 名、高级技师 2 名，2016 年又推选出首席技师 2 名，在研发成果产业化中发挥了积极的推动作用。

　12）加大专业人才、成熟人才引进力度。本着安全发展、绿色发展的理念，近年来公司专门引进了安全专业、环保专业的 2名研究生充实到公司职能部门，同时将企业有管理潜力的大学生放到安全管理岗位加强锻炼，逐步将企业 SHE 管理向科学化、专业化、规范化推进。同时，一品公司大胆引进工程管理、外贸营销等专业的成熟人才，支撑企业核心竞争力的提升。

　13）加快后备干部、领军人物的培养。公司近年来修订完善了《后备干部挂职锻炼管理办法》，加强公司内部的干部交流，给一部分有潜质的青年干部压担子，让他们多岗位锻炼，或将他

　们充实到调整发展企业、重点项目建设中提升能力素质。同时向刻苦钻研的青年科技人员交课题、交攻关项目；对技术工人给薪酬激励、荣誉激励，让各层次人才在岗位上摔打磨练，加速成长。

　14）加强人文关怀。在稳定青年人才队伍工作中，公司十分注重人文关怀，解决他们（尤其外地大学生）的实际困难，除了尽可能安排外地学生住宿外，还积极为他们争取政府部门的政策支持。2016 年已有 5 名硕士研究生通过政府的政策支持，入住人才公寓。

　四、主要成果 一是人才队伍结构逐步优化。“十三五”期间，公司通过对应届大学生和成熟人才加大引进力度，使员工的学历结构、年龄结构和技能结构得到了相应改善。

　至 2016 年底，全公司拥有大专以上学历员工达到 61.58%。同时，除了部分调整企业外，大部分具有竞争优势的企业员工平均年龄有较大幅度的下降。比如研究所、技术中心 2016 年员工平均年龄为 35.9 岁；XX 员工平均年龄由 2013 年的 43.9 岁下降到 2016 年的 40.5 岁；XX 公司员工平均年龄由 2013 年的 47 岁下降到 2016 年的 41 岁，该公司技术测试部、外贸部等关键岗位员工平均年龄仅为 33.5 岁。

　与此同时，公司通过开展各类岗位培训和技能比武，不断提升员工的技能素质和技能等级，目前公司拥有中高级职称的员工占 15.58%；高级技师、技师和高级工、中级工占 38.92%。

　二是各层次人才梯队逐步形成。根据集团青年人才、骨干人才、领军人才的培养目标和计划，公司逐步将一批青年科技人员、专业管理人员以及高级技术人员打造成为企业骨干，将一批优秀青年打造成为各领域领军人物，将一批优秀青年干部选拔进各级领导班子。目前，一支优秀青年队伍正逐步形成，成为企业发展的中坚力量。

　比如，青年科技人员丁奋近年来挑起了公司技术中心主任助理和化工厂总工程师的两副担子，在水性助剂产业化上作出重要贡献，先后获得国家发明专利 4 项，均已授权。

　青年技术人员 XX 挑起了公司重要产品——涂料专题组组长的担子，使自主研发的压载水舱涂料通过 PSPC 涂层性能全套检测，取得了中国船级社（CCS）的形式认可。

　青年技术人员 XX 肩负起技术中心合成研究室主任的担子，已在国内外刊物上发表 30 多篇学术论文，申请发明专利 11 项，并多次获得集团及公司的相关荣誉。

　2016 年来，XX 先后提拔了十多名一线岗位上成长起来的青年骨干，有的充实到管理部门分别担任劳动人事部经理、基建设

　备部经理、质保部经理、办公室副主任；有的在生产一线担任车间主任、装置长。

　四年来，公司一百多名新引进的大学生中已有 2 名被提拔担任中层管理人员、2 名担任部门领导助理，10 名成为企业骨干。

　五、存在问题和思考 1、员工队伍结构尚未实现根本性改变，人才的引进、培养和薪酬激励机制还不够活，与市场化竞争尚有不小差距。

　1）尽管公司这几年引进大学生的力度逐年加大，但由于业务整合，导致公司属下企业个数不断增多，而且老企业居多，而各企业之间结构调整的速度、力度不平衡，因此从整体来看，公司员工队伍年龄老化的矛盾依然较为突出，2016 年底公司全员平均年龄达 44.65 岁。

　2）尽管公司这几年在人才的引进、培养和薪酬激励机制上作了积极的探索，着力以感情留人、事业留人为青年大学生职业生涯发展设计路径，并取得了可喜的成效。但我们在思路上还不够开拓创新、机制体制上还不够灵活，与外资企业、合资企业和上市公司相比还缺乏较强的活力和竞争力。加之近几年化工企业迫于安全环保生存压力，不少企业逐步由市区外移至郊区甚至外省市，这也在一定程度上导致我们往往吸引不了人才、留不住人才。据统计，近 4 年公司新进大学生中有 26 名离职，流失率为21%。

　2、适应市场竞争的技术型、服务型和专业化的优秀人才尚显不足。

　1）近几年精细化工企业随着自然减员和调整减员，一线的技能型员工逐步减少，而一些劳务工文化程度低、技能基础差、流动性大，年轻的大学生又大多不愿意当工人，因此一线技能型人才紧缺的矛盾较为突出。

　2）当前的市场竞争不仅仅是产品的竞争，更是服务的竞争。精细化工产品的特点决定了我们更要由“生产制造型”向“制造+服务型”转型，这就需要我们拥有一大批既懂专业、又有技能的服务型人才，而目前我们这方面的人才还比较紧缺。

　3）当前精细化工的业务已从原来的涂料业务覆盖到其他领域，多元化的专业技术、专业管理和现代工业的新技术、新市场、新跨越都对我们各类人才队伍提出了更高的要求，我们对各类人才的培养力度还跟不上精细化工快速发展的需求。

　3、要打造起一支引领公司发展的各级领导班子队伍，任务还相当艰巨。集团 XX 战略对精细化工发展提出了更高的要求，从 2016 年至 2020 年，精细化工要实现主营业务收入翻番目标达到 80 亿，实现“拥有专有技术、相关多元化、具有较强国际竞争力的化工企业”这一愿景目标，我们的任务还相当艰巨。

　在此期间，公司要以“4+1”的新业务模式，在调整整合、收购兼并、协同发展中解决主业不够突出、主营发展缓慢、生产

　基地分散等矛盾，克服产品专业化程度不够等短板来实现我们的目标，那么打造一支具有创新思维、实干精神和较强业务能力的精细化工各级领导班子队伍显得至关重要。

　六、思路对策 1、要积极探索、改革新形势下的用工机制、薪酬激励机制和人才引进、培养、选拔机制。要实现精细化工员工结构根本性的改变，我们还需要花更多的时间、下更大的功夫。要对接精细化工发展战略目标，构建符合市场规律的“干部能上能下、人员能进能出、薪酬能增能减”的市场化用人机制。完善人才的发现培养和选拔任用、考核评价和激励约束的工作体系。总之，要以体制机制的创新突破，激发企业内生活力，激发员工的积极性。

　2、要以精细化工综合竞争力的提升，增强留住优秀人才、吸引成熟人才的能力。要朝着到 2020 年末主营业务收入实现 80亿目标，朝着将公司打造成为“具有较强国际竞争力的化工企业”这一愿景目标，切实提升精细化工综合竞争力。要以突破性的体制机制、以具有市场竞争力的、科学的...

篇二：关于企业人才工作情况的调查报告

人才工作调研报告 为了进一步了解掌握全*****人才资源及各单位人才工作开展情况，我*****人才办全面了解了全*****人才工作现状，总结经验，寻找问题，提出对策建议，以此推动全*****人才强*****战略深入实施，为*****转型发展提供人才保障和智力支撑。

　 一、全*****人才队伍现状

　 目前，人才资源总量 10111 人，其中党政人才 1083 人，企业经营管理人才 858 人，专业技术人才 5266 人，高技能人才 1485 人，农村实用人才 987 人，社会工作人才 432 人（其中取得国家级证书 12 人），非公有制经济组织人才 777人，文化旅游人才 394 人。有各类高层次人才 600 名，其中博士 6 名，硕士 160 名，高级职称人员 434 名。

　二、近年来人才工作的主要做法及成效

　 近年来，全*****上下围绕树立“人才资源是第一资源”的观念，始终把人才工作摆到突出位置，紧紧围绕“人才鄂尔多斯战略”要求，坚定不移地实施人才强*****战略，不断加大人才资源开发利用力度，为全*****经济社会转型跨越、科学发展提供了强有力的人才保障和智力支撑。

　 （一）党政齐抓重人才，人才工作格局基本形成。始终坚持党管人才原则，成立了全*****“人才强*****工程”领导小组，设立了办公室，配备了专职人员，明确了各成员单

　位的工作职责，建立健全了领导小组联席会议制度，形成了*****委统一领导，组织部门牵头抓总，相关职能部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与、齐抓共管的人才工作新格局。不断优化人才工作思路，讨论制定了《科技中长期人才发展规划（2011—2020 年）》，为今后一个时期加强人才工作提供了指南。建立了“1+2+6”人才政策体系以及*****级领导干部联系优秀人才制度、专业技术人才联系服务基层开展“双服务行动”等工作制度，创优了人才工作环境，加大了各类人才培养、选拔力度，使全*****人才工作呈现出大发展、快发展的良好态势。

　 （二）整合资源育人才，人才队伍素质明显提高。坚持把教育培训作为人才能力建设的一项基础性工作来抓，按照重点人才重点培养，优秀人才加紧培养的思路，不断整合资源，创新方式方法，拓宽培训渠道，狠抓各类人才的教育培训。一是建成了体系健全的人才教育培训基地。充分发挥社会组织作用，*****委组织部与慧信文化传媒协会、北大、清华等培训机构建立了党政人才培养机制，加强党政后备人才、科级干部、青年干部等专业培训班，每年举办 10 期普通培训，1-2 期专题提升培训，年培训达 4000 余人次。二是开展了形式多样的农村人才教育培训活动。整合涉农部门的农民培训项目和资金，通过“阳光工程”利用田间学校，邀请区内知名专家学者统一对全*****55 岁以下的农村党员和

　农民技术员、种养大户进行轮训，每年参训人员达 3000 余人次。就业、妇联、团委等单位依托项目支撑，开展引导性就业培训和家政、缝纫、电焊、餐饮等专业短期培训，累计培训农村剩余劳动力、城镇失业人员 2 万多人。三是加大了各类人才的赴外培训力度。连续 3 年组织大学生村官、部门一把手、企业负责人、村两委负责人及产业带头人赴浙江、江西、上海、广州、深圳等发达地区进行考察学习，累积外出培训 1000 人（次），选派科级以上领导干部 3000 多人次参加了自治区、市举办的各类培训班。教育、卫生系统分别遴选了 50 名优秀青年骨干教师和优秀临床医师在北京、呼市、上海等地开展了为期 2 个多月的实地培训，赴外培训已成为培养专业人才的主要渠道。

　（三）多措并举引人才，人才资源总量不断增加。根据经济社会发展需求，采取“刚柔并济”等种方式引进人才。采取高薪诚聘名医、直接选聘高素质大学生等多种方式，引进一批具有较强影响力、符合实际需求的医疗卫生领军人才及创新团队，优化了医疗机构的“软”环境。我面向社会招聘2 名研究生及高级职称专业技术人员，用年薪 30 万高薪诚聘蒙医院院长一名。高薪聘请高校和科研院所专家教授 10 人，组建了“专家服务团”。整合教育、卫生、科技、农牧等单位人才资源，建立了人才资源档案库，并及时更新，定期维护，为各项事业的发展积蓄了较为充足的人才力量。

　（四）创优环境留人才，人才工作氛围日趋浓厚。各级关心重视人才的氛围日益浓厚。从 2012 年起，*****财政列支 5000 万元作为*****级人才开发专项经费，支持人才工作。*****人才领导小组成立了圣地英才基金会专门负责专项资金的运营增值，目前以实现增值 800 多万元，制订出台了《圣地英才基金会财务管理制度》，2012 年在全*****范围内评选表彰了 23 名*****级优秀人才，给予“圣地英才”荣誉称号，两年内每人每月享受优秀人才津贴 500 元，同时每年进行一次体检。结合群众路线教育实践活动，组织开展了专家服务团“双服务行动”鼓励支持党政事业单位人才走出机关，下到农村生产一线，开展结对帮扶和技术指导，提供信息服务，发挥示范、辐射带动作用。*****科技、工商、税务、金融等部门在审批、办证等方面支持扶持乡土人才发展产业，优先为农村实用人才安排科技推广项目、提供科技信息。*****农牧、就业、金融等部门为广大农村实用人才免费提供技术指导和服务。农业部门在种子、技术、农用物资等方面积极提供优质服务，为农村实用人才发挥作用创造了良好的环境和条件。

　三、存在问题及原因分析 按照人才强*****工程各项目标任务，全*****人才工作与实现经济社会转型跨越、科学发展的要求相比，依然存在一些亟待解决的问题。突出表现在以下几个方面：

　（一）人才总量偏少，高层次人才严重缺乏。截止 2014年底，全*****人才总量仅占总人口数的 4.4%，远低于全国8.96%的平均水平。从行业分布来看，教育、卫生、农牧系统的专业技术人才，企业经营管理人才和农村实用人才总量不足，尤其煤电化工、文化旅游、疑难杂症、城建工程、商贸流通、交通设计、法律服务、社会工作等方面的人才严重短缺。教育系统，按照教育布局结构调整实际看，教师总量相对不足，一些学科教师相当缺乏。卫生系统，普遍存在医疗骨干人才短缺和断档的现象，既缺少高学历、高职称、高水平的专业技术学科带头人，又缺少临床业务骨干，尤其是乡镇卫生院人才严重短缺，普遍缺乏公共卫生、药剂、放射、检验等专业人员。全*****农、林、水、牧等行业专业技术人员大多在 50 岁以上，有的已经不适宜再从事相关工作，很难满足当前农村经济社会发展需要，对产业发展造成了一定的制约。企业经营管理人才，由于我*****企业发展总体程度低，一方面紧缺人才引进难，另一方面善经营、懂技术、会管理的人才流失严重，产品研发、营销、财会、文秘、机电工程方面人才短缺，尤其是产品研发人才和一线综合人才缺乏，导致企业创新不足，产品附加值和科技含量低，竞争力不强。多数一线员工要么没有专业知识，要么不精通生产技术。大部分企业员工学历偏低、年龄老化，专业技能达不到生产要求，不能完全适应工业化和信息化相互融合、相互

　促进的商品化大生产的要求。

　 （二）机制不够健全，人才难引进易流失。我*****在人才的引进、培养、使用、能上能下、能进能出等方面的机制还不够健全，人才富余与人才奇缺问题并存。一些专业技术部门，如农牧局，非专业技术人员占到了三分之二，且一半以上人员年龄在 50 岁左右，平均年龄达到 46.5 岁，非专业人员占岗又占编，富余人员出不去，急缺人才进不来。调研中发现，农业、畜牧等部门多年未引进人才，补充的人员多是退伍军人，专业人才特别是高层次人才缺乏，导致人才出现断层危机。对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，岗位聘任制还没有真正落实，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。人才难引进、易流失现象异常突出。

　（三）人才工作环境不够宽松，人才缺乏与人才浪费并存。一是对人才工作重视不够。一些部门和单位作为人才使用的主体，不能深刻认识人才的重要性，论资排辈、官本位等思想观念依然存在，导致对人才概念的理解比较狭隘，存在着重资历身份、轻能力实干，重学历职称、轻业绩贡献的现象，对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚爱一分”，导致部分人才对发展环境、成长空间不满，挫伤了干事激情。二是人才激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，全*****绝大多数人才的工资待遇只

　与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，且单位领导有“鞭打快牛”的思想，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历，不安心本职工作。三是政策环境不够宽松。一方面，受编制等政策限制，有岗无编的问题比较突出。如教育系统，现有正式在职教职工 2074 名，而最新下达给我*****教育系统的教职工编制数为 800 多名，大多数在职教职工有岗无编。

　 四、下一步人才工作的战略考虑

　人才是科学发展的第一资源、第一要素、第一推动力，是转型之要、竞争之本、活力之源。推进全*****经济社会转型跨越、科学发展，我们必须紧紧围绕“人才鄂尔多斯”战略要求，继续深入实施人才强*****战略，切实加强党管人才工作，研究和解决人才工作中的一系列实际问题，以人才资源能力建设为核心，以高层次和高技能人才队伍建设为重点，统筹推进各类人才队伍建设。

　 （一）坚持人才强*****，优化人才战略布局。重新确定人才强*****战略，用宽广的视野将人才资源开发纳入全*****经济社会发展大局。一要树立人才优先发展理念。适时召开全*****人才工作大会，引导全*****上下牢固树立人才资源是第一资源的理念、抓住人才就是抓住未来发展制高

　点的理念、人才投资是效益最大的投资理念和人才优先发展是科学发展的有效路径的理念，把人才优先发展体现到全*****经济社会发展规划中、体现到工作部署和落实中，以更加科学的人才工作机制保证人才资源优先开发、人才投入优先保障、人才制度优先完善，以海纳百川的气魄吸引、集聚各类优秀人才，创造灵台发展新优势。二要增加人才队伍总量。完善落实《科技中长期人才发展规划（2011—2020年）》，力争通过 5 年的努力，到 2020 年底新增人才 20000人以上，使全*****人才总量达到 3.5 万人以上。三要优化人才队伍结构。充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，调整优化人才专业素质结构、层级结构和分布结构，统筹推进“九支人才”队伍建设。特别要围绕煤炭开采、煤化工、煤电、文化旅游等产业深度开发和优化升级，加快推进专业技术人才和企业经营管理人才队伍建设，在增加人才总量的同时，进一步优化人才结构布局，提高专业技术人才和企业经营管理人才在人才总量中的比重，从而提升相关产业开发水平。

　（二）重视教育培养，提高现有人才队伍素质。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，健全以社会需求为导向和能力建设为核心的人才培养机制，着力提高现有人才队伍的素质。一要抓培训。组织部门牵头，要着力构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部培

　养教育机制，大力提升党政人才队伍的素质能力。人社部门牵头，加强与重点院校、科研院所和神华、神东等知名国企的合作联系，目前建成企业科技研发平台 4 个，博士后科研工作站个 2 个，省级以上企业技术中心 1 个、企业工程技术研究中心 4 个，省级以上科技公共服务平台 1 个，每年定向培训一批不少于 50 人的具有战略眼光、富有开拓创新精神的高层次人才。教育、卫生部门要加大教师、医护人员培训力度，在巩固现有人才培养的基础上，每年组织赴外培训专业技术人才 100 人以上。农牧部门要加大农村实用人才培训力度，整合新型农民培训、农村劳动力转移阳光工程等项目资金，大规模、分层次开展果农和养殖户标准化实用技术培训，培训面达到 90%以上；要积极采取函授与面授结合、长训与短训结合、课堂教学与现场辅导结合、“走出去”与“请进来”结合，学习培训与推广服务结合等有效形式，培育一批农业龙头企业经营管理者、农村经纪人、农民专业合作组织和农业科技带头人。宣传、旅游、文化等部门要抓紧培养一支 100 人以上的文化创意、演艺制作、旅游管理、高级导游等方面的人才队伍，实现文化事业与旅游产业融合发展。二要强教育。继续坚持教育优先发展战略，大力推进教育布局调整，实现教育均衡发展。下大气力抓好“十五”年义务教育，遵循教育规律和人才成长规律，深化教育教学改革，创新教育教学方式，努力提高教育质量和水平。同时，

　高度重视职业教育，坚持以市场需求为导向，以培养知识型、技能型和复合型人才为目标，有针对性地开设一批与地域文化特色相匹配、与就业市场相对接的示范专业，加大*****内人才培养力度。积极实施对口行业“结亲联姻”工程，形成教育系统与知名院校、卫生系统与知名医院、煤电行业与国内煤炭有关高校、农业与内蒙古农业大学、农科院等农业高等院校联姻，大力培养一批紧缺专门人才。三要重实践。根据各类人才的不同特点，结合“双服务行动”的深入开展，积极探索实践成才的新模式、新方式，组织引导各类人才服务基层、奉献社会，推动机关干部下基层、教师进课堂、医生去临床、企业人才进车间、农业人才到田地，让各类人才在经济建设的主战场、重大工程的第一线、服务群众的最前沿锻炼提高、积累经验、增长才干。特别要重视抓好青年人才的培养，压担子，搭梯子，引导青年人才到条件艰苦、矛盾突出的地方，到重大项目、关键岗位上经受考验、积累经验、成长提高，形成人才队伍的梯...

篇三：关于企业人才工作情况的调查报告

技术应用专业人才市场的调研和教学改革的探讨

　引言：

　为了进一步推动中等职业学校机电技术应用专业的教学改革， 做好机电类人才培养方案的制定工作， 给相关生产企业培养更优秀的人才， 我们利用参加今年五月至六月湖南省机电技术应用专业中职教师培训班的机会， 通过现场观摩、 员工采访、 座谈会等形式， 从企业人才需求、 岗位能力要求、 专业人才分布等方面深入企业进行了调研， 获得了翔实的第一手资料， 并对调研材料进行了科学的分析和研究， 提出了专业教学改革的一些思路。

　一、

　调研对象：

　三一集团、 广汽长丰。

　“三一”是全球工程机械制造企业 50 强、 全球最大的混凝土机械制造商、 中国企业 500强。

　公司始创于 1 989 年， 二十多年来， 三一集团秉持“创建一流企业， 造就一流人才，做出一流贡献”的企业宗旨 ， 创造了 辉煌的业绩。

　2007 年， 三一集团实现销售收入 1 35亿元、 利润 40 亿元， 成为建国以来湖南省首家销售过百亿的民营企业。

　2008 年， 尽管受金融危机影响，“ 三一” 仍然延续了 以往的增长， 全年实现销售 209 亿元。

　目 前，拥有员 工近 3 万人。

　广汽长丰汽车股份有限公司 （ 简称“广汽长丰”）， 是 2009 年 5 月 21 日 广汽集团与长丰集团达成战略重组协议后， 由原长丰汽车股份有限公司 更名而来。

　我国最大的SUV 生产企业， 拥有全国知名的“猎豹”越野车品牌。

　公司 自 2000 年以来， 连续 5 年进入全国企业 500 强之列。

　2004 年 6 月 ， 长丰汽车 A 股在上海证券交易所上市交易。

　二、

　调研情况汇报 6 月 7 日开始我们先后进入三一集团和广汽长丰调研， 听取了两公司负责人对公司的基本情况介绍； 观摩了三一的泵车装配车间和广汽长丰的发动机装配车间； 与公司相关人员进行座谈会； 与部分企业员工进行了面对面的交流， 获得了丰富的资料， 现总结如下。

　1、 中职机电专业对应的职业岗位分析 据调查， 在企业适应于中职机电专业毕业生的职业岗位主要有：

　车工、 铣工、 磨工、 刨工、 数控车工、 数控铣工、 加工中心操作工、 线切割机床操作工、 机械维修工、 机械装配工、焊工、 钣金工、 电气维修工、 流水线装配工等。

　各工种人数比例如表 1 所示。

　表 1：

　各工种人数比例 工种 车工 铣工 磨工 刨工 数控车工 数控铣工 加工中心操作工 线切割机床操作工 人数 比例 18% 11% 5% 1% 8% 5% 2% 1% 续表 1：

　各工种人数比例

　 工种 机械维 修工 机械装 配工 焊工钣金工电气维修工 流水线装配工 其它 人数比例 5% 7% 2% 2% 6% 22% 5% 表 1 所示为金属切削各工种。

　其中车工、 铣工、 磨工等为普通机床操作工， 数控车工、数控铣工等为数控机床操作工。目前从总量上虽然普通机床多于数控机床， 但从发展趋势看，普通机床会越来越多地被数控机床所代替， 所以数控机床操作工的需求量会越来越大。

　续表 1 所示主要为机电维修和装配类岗位。

　在这类岗位中， 机械维修和电气维修技术含量较高， 要求维修人员在熟悉机械设备、 电气设备、 机电设备结构和原理的基础上， 有较长时间的经验积累。

　目前在大多数企业， 机械维修和电气维修一般都有较明确的分工， 中职毕业生在这类岗位上开始时只能做一些辅助性工作。

　2、 机电岗位从业人员基本情况 我们对上述机电类岗位从业人员的学历、 技术等级进行了调研。

　（1）

　学历结构 金属切削类岗位从业人员学历结构如表 2 所示， 其中初中毕业占 14%、 高中及中职毕业占 69%、 大专或高职毕业占 11%、 本科以上毕业占 6%。

　初中毕业的人员一般只能从事普通机床的粗加工， 一般企业均要求员工的学历为高中或中职以上毕业， 高中或中职毕业的人员主要从事各种金属切削机床的操作， 大专或高职毕业的人员除操作金属切削机床外， 也可从事工艺设计和编程， 本科以上毕业的人员主要从事工艺设计和编程。

　表 2：

　企业金属切削类岗位人员学历结构 学历 初中 高中或中职 大专或高职 本科以上 比例

　14%

　69%

　11%

　6%

　机电维修和装配类岗位从业人员学历结构如表 3 所示， 其中初中毕业生占 13%、 高中及中职毕业占 67%、 大专或高职毕业占 12%、 本科以上毕业占 8%。

　初中毕业的人员一般只能从事简单机械的拆装； 高中或中职毕业的人员除从事技术含量较低的流水线装配工作以外， 中职毕业生经过较长时间的经验积累， 也可从事机械维修和电气维修工作， 大专或高职以上毕业的人员经过实践经验的积累， 则可以担任机械维修和电气维修技术员的工作。

　表 3：

　企业机电维修或装配类岗位人员学历结构 学历 初中 高中或中职 大专或高职 本科以上

　 比例

　13%

　67%

　11%

　8%

　（2）

　技能等级对应的人数比例 金属切削类岗位从业人员一般都持有金属切削各工种（如车工、 铣工、 数控车工、 数控铣工等）

　国家职业资格证书， 共有五个级别， 分别为：

　初级、 中级、 高级、 技师和高级技师。不同等级在持有人中对应的比例如表 4 所示， 初级占 26%、 中级占 44%、 高级占 19%、 技师占 9%、 高级技师占 2%。

　初级水平的人员只能从事精度要求不高的粗加工。

　一般企业要求从业人员持有中级以上的等级证书及相关的上岗证。

　表 4：

　企业金属切削类岗位人员技能等级对应的人数比例 技能等级 初级 中级 高级 技师 高级技师 比例

　26%

　44%

　19%

　9%

　2%

　机电维修和装配类岗位从业人员一般都持有钳工、 机修钳工、 装配钳工、 维修电工等国家职业资格证书及相关的上岗证。

　不同等级在持有人中对应的比例如表 5 所示。

　机械维修和电气维修技术员一般为大专或本科以上机械制造、 机电一体化、 自动控制等专业毕业， 经实践具备了高级以上技能水平的人员。

　表 5：

　企业机电维修或装配类岗位人员技能等级对应的人数比例 技能等级 初级以下 中级 高级 技师 高级技师 人数比例

　35%

　43%

　12%

　8%

　2%

　3、 机电专业人才招聘渠道分析 机电专业对应岗位的招聘渠道主要有：

　人才市场招聘、 网络招聘招收相关学校应届毕业生。

　对中职生来说， 企业在招聘时一般通过面试， 查阅学生的学业成绩及评价、 所持的技能证书及具备的技能， 有的还进行测试或考察试用， 最后决定正式录用那些会做人、 能干事的学生。

　4、 企业对中职毕业生的评价 上述企业对中职毕业生的评价如下：（1）

　知识水平方面。

　满意占 25%， 比较满意占 38%，尚可占 29%， 不满意占 8%。（2）

　技能水平方面。

　满意占 5%， 比较满意占 33%， 尚可占 42%，

　 不满意占 20%。（3）

　工作态度方面。

　满意占 8%， 比较满意占 29%， 尚可占 51%， 不满意占12%。

　5、 企业对中职机电专业学生和教育教学的建议 据调查， 企业对中职校机电专业学生和教育教学的建议归纳起来主要有以下几点：

　（1）

　加强培养目标定位的针对性， 根据企业岗位职业能力的要求设置课程和确定教学内容。

　（2）

　在专业知识方面， 应加强机械制图、 金属切削原理与刀具、 设备结构、 机械传动、公差配合与测量、 加工工艺、 数控编程、 CAD、 工装夹具等知识的教学， 提高有效性。

　（3）

　在专业技能方面， 应加强机床操作、 常见故障识别诊断和排除、 刀具刃磨、 切削三要素的搭配把握、 零件精度测量、 数控编程和操作、 机械设备拆装、 安装调试和维修等方面的训练。

　（4）

　在英语能力方面， 由于大量机电设备从国外引进， 要求中职毕业生要有较好的专业英语水平， 在工作中要能看懂英文说明书或技术文件。

　（5）

　在工作态度方面主要有：

　树立正确的就业观； 良好的职业道德素质和行为规范，爱岗敬业； 工作踏实， 吃苦耐劳； 不同企业的文化差异性教育等。

　三、

　中职机电专业教学情况及存在的主要问题 1、 课程设置及教材使用 目前课程设置一般为：

　机械制图、 机械基础、 机械制造技术基础、 金属工艺学、 电工基础、 电子技术基础、 电气控制技术基础、 CAD、 PLC、 极限配合与技术测量、 金属切削机床、机械制造工艺、 车工工艺学、 钳工工艺学、 数控编程与操作、 电力拖动、 安全用电、 工厂供电、 维修电工、 钳工技术训练、 车工技术训练、 数控车（铣）

　削技术训练、 电工技术训练等。

　原有的课程体系 （包括 2001 年 8 月由教育部印发的 83 个中等职业学校重点建设专业教学指导方案中的相关方案）

　及教材已经不能适应目前中职机电专业目标定位和教学需求， 主观原因是作为学校层面也没有能力对课程体系进行科学系统的研究， 只能凭各个侧面的经验进行选择和取舍。

　2、 实训条件 近几年， 我校加强了实训基地建设， 改善实训条件， 添置了数控机床和其它实训设备。实训条件的改善为培养学生的实践技能提供了必要的保证。目前我校开设得比较好的实训项目为钳工实训、 车工实训、 数控车工实训、 数控铣工实训， 而电工实训、 电子实训、 CAD

　 实训、 PLC 实训有待加强。

　四、

　机电技术应用专业教学改革建议 1、 机电专业培养目标调整建议 从上述调研分析可见， 在我国大力发展装备制造业的背景下， 大部分地区对金属切削类岗位、 机电维修和装配类岗位技能型人才需求旺盛。

　金属切削类岗位有一定的技术含量， 同时无论从学生基础特点出发， 还是从目前我校的办学条件出发， 该类岗位的技能型人才都是中职机电专业合适的培养目标。

　机电维修和装配类岗位对人才的技能要求情况则比较复杂，既有技术含量较高的机械维修、 电气维修岗位， 也有技术含量较低的操作性岗位。

　对于技术含量低的岗位， 由于经过简单培训就能上岗， 所以在确定培养目标时不需考虑。

　对于电气维修人员， 可以有专门的电类专业培养， 而且， 目前在大部分企业机械维修和电气维修岗位也有较明确的人员分工。

　机械维修工作由于技术性强， 而且需长期实践经验的积累， 因此， 可以将其作为本专业潜在的培养方向之一， 在校期间可以加强钳工基本功的训练， 目前企业中的许多机修人员就是从金属切削岗位转岗的。

　对于从事机电设备、 自动化设备和生产线的安装调试、 维修、 生产运行工作的机电一体化技术应用人员， 因其专业复合程度高， 需用专门的专业培养计划， 所以， 本专业的培养目标应定位于主要培养从事金属切削及相关岗位工作，具有职业生涯发展基础的中等应用型技能人才。

　结合我校实际， 建议机电技术应用专业开设三个专门化方向班级：

　机械加工班、 数控加工班、 维修电工班。

　本专业学生职业资格证书工种和等级为：

　车工、 数控车工、 数控铣工、 加工中心操作工、钳工、 维修电工中 2 个工种， 四级（即中级）

　职业资格。

　2、 机电专业课程设置建议 课程设置既要以就业为导向， 建立以任务为引领， 以模块化项目教学为主的新型课程体系， 又要结合学校的教学条件， 强调可操作性。

　3、 机电专业教学改革建议 （1）

　按照本专业培养目标制定教学计划及主要课程内容。

　（2）

　专业教学贯彻任务引领的教学思想， 采用项目教学法。

　根据课程内容， 选择典型项目作为教学课题， 创设“生产情景”， 实施理论与实践一体化教学， 提高学生学习兴趣，挖掘学生的潜能， 以利于学生的专业知识与职业能力的综合培养。

　（3）

　要努力创造能发挥学生主动性的学习环境和学习资源条件， 加强多媒体课件、 教学设备的开发和应用。

　要努力为学生提供体验完整工作过程的学习机会， 经历确定任务→制

　 定工作计划→实施计划→进行质量控制与检测→评估反馈整个工作过程， 增强学生适应企业的实际工作环境和解决综合问题的能力。

　（4）

　实行学历教育与职业资格证书培训相结合， 加强学历教育与职业资格证书的沟通，使学生在取得学历证书的同时获得相应的职业资格证书。

　在学历教育的课程结构、 教学内容和教学进度安排等方面， 都要为学生获得职业资格证书提供支持， 学生在获得的职业资格证书的同时， 也获得相应的学分。

　在学历教育考核中， 要建立对学生综合能力进行科学和持续性评估的机制， 让用人单位、 学生和学生家长共同参与学习评价。

　要将终结性评估与形成性评估结合起来， 注重学生综合职业能力的发展。

　（5）

　加强专业师资队伍建设， 适应新的教学模式的要求。

　学校应建立专业教师定期到企业实践的机制， 以不断更新教师的专业知识和技能， 提高实践能力。

　在教学活动中， 教师要适应新的教学模式的要求， 努力成为学习过程的策划者、 组织者和咨询者。

　（6）

　依托行业企业， 加强校企合作。

　充分利用企业资源进行实践教学和教师培训， 积极组织教师和学生参与相关的生产、 技术开发、 技术服务等活动。

　学校也可为企业提供员工培训和技术支持。

　应积极倡导企业提早参与学校专业教学活动， 促进学校的教育教学改革，为企业提供符合要求的毕业生。

　4、 机电专业师资与实训条件配置建议 专业师资要求：

　具有中等职业学校及以上教师资格证书； 具有本专业中级及以上职业资格证书或相应技术职称。

　实训条件配置：

　钳工实训室、 机加工实训室、 数控加工实训室、 CAD 实训室、 维修电工实训室。

　 二〇一一年七

篇四：关于企业人才工作情况的调查报告

#市人才工作的调查报告

　为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和 《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》）， 做好人才工作， 为我市全面建设小康社会， 在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越， 提供有力的人...

　为认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》）， 做好人才工作， 为我市全面建设小康社会， 在建设海峡西岸经济区中加快崛起和更大跨越， 提供有力的人才保证和智力支持， 根据市委的要求， 我们调研组通过查阅文献资料、 召开座谈会、 个案分析等方法进行调研， 形成了综合调研报告。

　 一、 我市人才队伍现状

　近年来， 我市以“三个代表” 重要思想为指导， 认真贯彻落实党中央、 国务院和省委、 省政府关于人才工作的一系列方针政策和决策部署， 把促进发展作为根本出发点， 把人才工作作为科教强市战略的重要内容摆上更加突出的位置， 人才工作环境得到优化， 人才培养、 吸引和使用工作进一步加强， 人才队伍的活力有所增强（具体工作做法和成效略）。

　 按照《决定》 中关于人才的定义， 人才数量是难以用单一标准进行统计的， 但为了分析的方便， 本文仍侧重以职务、 职称、 技术等级、身份等因素对我市五支人才队伍情况进行分析。

　 （一）

　党政人才队伍情况。

　截止２ ０ ０ ４ 年１ ０ 月 ， 全市共有处级干部９ ３ ４ 人， 平均年龄４ ８ ． ２ 岁（３ ５ 岁以下９ 人， 占１ ％、 ３６ －４ ０ 岁１ ０ ８ 人， 占１ １ ． ６ ％、 ４ １ －４ ５ 岁２ １ ５ 人， 占２３ ％、 ４ ６ －５ ０ 岁２ ６ １ 人， 占２ ７ ． ９ ％、 ５ ０ 岁以上３ ４ １ 人，占３ ６ ． ５ ％）， 其中研究生１ ５ 人， 占１ ． ６ ％； 大学３ ５ １ 人，占３ ７ ． ６ ％； 大专４ ０ ６ 人， 占４ ３ ． ５ ％； 高中、 中专及以下１６ ２ 人， 占１ ７ ． ２ ％。

　科级干部９ ４ ８ ７ 人， 平均年龄４ １ 岁， 其中研究生２ ５ 人， 占０ ． ２ ％； 大学２ ０ ６ ５ 人， 占２ １ ． ７ ％； 大专４ ０ ９ ２ 人， 占４ ３ ． １ ％； 高中、 中专及以下３ ３ ０ ５ 人， 占３４ ． ７ ％。

　市管后备干部９ ６ ５ 人， 平均年龄４ １ 岁， 其中大学５ １４ 人， 占５ ３ ． ２ ％。

　 （二）

　企业经营管理人才队伍情况。

　据２ ０ ０ ４ 年８ 月 的统计， 全市工贸系统６ ２ 家国有（国有控股）

　企业共有中、 高级经营管理人员２ ５ ５ 人， 其中本科５ ６ 人， 占总数的２ ２ ％、 大专１ １ ２ 人， 占４４ ％、 中专４ ３ 人， 占１ ６ ． ８ ％、 高中及以下４ ４ 人， 占１ ７ ． ２ ％；高级职称１ ３ 人， 占５ ％、 中级职称６ ９ 人， 占２ ７ ％。

　全市城镇 （二轻）

　６ １ 家集体企业（含集体控股的“三资” 企业）

　共有经营管理人员２ ７ ４ 人， 其中本科５ 人， 占１ ． ８ ％、 大专５ ８ 人， 占２ １ ． ２ ％、中专３ ３ 人， 占１ ２ ％、 高中及以下１ ７ ８ 人， 占６ ５ ％； 中级职称２ ６ 人， 占９ ％、 初级职称８ ７ 人， 占３ １ ． ７ ％、 高级工７ 人， 占２ ． ５ ％。

　全市２ １ ０ 家重点私营企业共有经营管理人员（助理总经理以上）

　９ ０ ８ 人， 其中大专以上３ ７ ７ 人， 占４ １ ． ５ ％、 中专（高

　中）

　４ ９ ２ 人， 占５ ４ ． ２ ％、 初中以下６ ４ 人， 占７ ％； 具有高级职称２ ８ 人， 占０ ． ５ ５ ％、 中级职称４ ２ ７ 人， 占４ ７ ％、 初级职称２ ８ ８ 人， 占３ １ ． ７ ％； ２ １ ０ 个业主中大专以上８ ０ 人， 占３８ ％、 中专（高中）

　１ ０ ５ 人， 占５ ０ ． ３ ％、 初中以下２ ５ 人， 占有１ １ ． ７ ％。

　 （三）

　专业技术人才队伍情况。

　到２ ０ ０ ３ 年末， 全市共有专业技术人员９ ． ６ ３ 万人， 其中拥有高级职称３ ２ ５ ９ 人、 中级２ ０ ４ ５３ 人； 享受国务院特殊津贴专家５ ５ 人、 省优秀专家５ 人、 省“百千万人才工程” 人选１ ７ 人、 市管拔尖人才７ ４ 人。

　分布情况为：

　教学人员３ ２ ２ ５ ３ 人， 占３ ３ ． ４ ９ ％； 工程技术人员１ ０ ６ １ ２ 人，占１ １ ． ０ ２ ％； 卫生技术人员５

　 ７ ６ ８ 人， 占５ ． ９ ９ ％； 农业技术人员１ ９ ９ ８ 人， 占２ ． ０ ７ ％；科研人员１ ８ ５ 人， 占０ ． １ ９ ％。

　位于铁路沿线的##市区、 永安市、 沙县共拥有专业技术人员４ ． ９ ６ 万人， 占５ １ ． ５ １ ％。

　据市统计局对全市规模以上和部分规模以下６ ３ ７ 家工业企业共科技活动情况调查表明， ２ ０ ０ ３ 年， 这些企业投入科技活动人员４ １ ７ ５人， 在全省九个设区市中列第五位。

　 （四）

　高技能人才队伍情况。

　２ ０ ０ ３ 年末我市城镇企业全部在岗职工人数２ １ ． ０ ８ 万人， 已有６ ． １ ７ 万人获得职业资格证书， 技术工人占职工总数的２ ９ ． ２ ６ ％， 其中初级工２ ８ １ ７ ０ 人， 占４５ ． ６ ５ ％； 中级工２ ９ ５ ９ １ 人， 占４ ７ ． ９ ６ ％； 高级工３ ０ ６４ 人， 占４ ． ９ ７ ％； 技师８ ７ ８ 人， 占１ ． ４ ２ ％； 高级技师８ 人，

　占０ ． １ ３ ‰（全省城镇企业技术工人占职工总数的３ １ ． ５ ２ ％，初级工：

　中级工：

　高级工：

　技师为５ ０ ：

　４ ５ ：

　４ ：

　１ ； 全国技术工人占４ ６ ％， 初级工：

　中级工：

　高级工为６ ０ ：

　３ ５ ：

　５ ； 世界上公认的标准为初级工：

　中级工：

　高级工＝１ ５ ：

　５ ０ ：

　３ ５ ）。

　 （五）

　农村实用人才队伍情况。

　据２ ０ ０ ３ 年统计资料显示， 全市共有确认为农民技术职称人数为１ １ ７ ６ ０ 人， 占农村劳动力总数的１ ． ３ １ ％， 其中确认农民技术员职称９ ３ ８ ９ 人， 农民助理技师１０ １ ４ 人， 农民技师及农民高级技师１ ３ ５ ７ 人。

　按照每人培训达３０ ０ 学时并开设３ —５ 门实用培训课程的部颁标准， 全市获得“绿色证书” 及“跨世纪青年农民科技培训证书” 的农民人数分别为１ ７２ ５ ４ 人和１ ５ ５ ０ ０ 人， 合计占农村劳动力总数的３ ． ６ ５ ％。

　 二、 我市人才队伍存在的问题及原因分析

　一是人才队伍结构不合理。

　从我市五支人才队伍的总体情况看， 虽然专业技术人员数量达到３ ６ ０ 人／万人， 超过省３ ３ ８ 人／万人的水平， 但对经济发展最重要的企业经营管理人才却相对短缺。

　从每支队伍的情况看， 全市党群机关工作者和国家公务员１ ４ ７ ６ ２ 人中３０ 周岁以下人员１ ６ ０ ８ 人， 仅占１ ０ ． ８ ％， 而且在职干部中， 具有本科以上学历的比例偏低（仅占１ ７ ． ５ ％）， 相当一部分人是经过各类电业大、 党校、 函授等自学的学历， 而且专业分布以农林、 师范类为主， 紧缺专业的人才比较少。

　全市工贸系统国有（国有控股）企业高、 中级经营管理人员中， ４ １ 岁以上的占７ ３ ． ８ ％（其中临近退休的约占８ ％）， 懂经营、 善管理、 精技术的复合型人才少， 了

　解国际惯例、 善于驾驭市场、 敢于开辟科工贸一体化路子的人才尤为稀缺。

　全市９ ． ６ ３ 万名专业技术人员中教育和卫生系统占３ ９ ． ４８ ％， 农业占２ ． ０ ７ ％， 科研人员仅占０ ． １ ９ ％（１ ８ ５ 人）。全市技术工人占职工总数的２ ９ ． ２ ６ ％， 低于全省平均水平（３１ ． ５ ２ ％）

　和全国平均水平（４ ６ ％）。

　农村实用人才队伍中种养技术型人才（即“土专家” 、 “田秀才” ）

　较多， 创业、 营销型人才偏少， 据梅列区委组织部调查， 梅列区共有各类农村实用人才２ ２ ４人， 占农村人口总数的１ ． １ ２ ％。

　其中有初级职称的３ ５ 人， 占农村实用人才总数的１ ５ ． ６ ３ ％； 有中级职称的６ 人， 占农村实用人才总数的２ ． ６ ８ ％； 种养殖大户１ １ ７ 人， 占农村实用人才总数的５ ２ ． ２ ３ ％； 其它未评上职称但拥有一定技能并能发挥一定作用的烟技员、 卫生员、 防疫员等共６ ６ 人， 占农村实用人才总数的２ ９ ． ４６ ％。

　 二是高层次人才偏少。

　全市专业技术人员中仅１ 名有突出贡献的中青年专家， 省优秀专家仅５ 人， 享受国务院特殊津贴专家５

　 ５ 人， 进入国家“百千万人才工程” （第三层次）

　人选１ ７ 人， 公派留学回国人员１ １ 人（上述数据不含中央、 省属在##的单位）。

　高层次科技人才和经营管理人才特别是企业家更是紧缺， 全市工贸系统国有（国有控股）

　企业高、 中级经营管理人员中， 没有一个研究生，具有高级职称的仅占５ ％。

　制造业高技能人才偏少， 全省有６ ８ 名高级技师， 我市有８ 名， 虽不算最少， 但其中机械类高级技师仅２ 名，而烹饪高级技师达６ 名。

　 三是人才流失现象较为严重。

　据统计， ２ ０ ０ ０ 年起， 全市共调出高级专业技术职务人员６ ３ 人、 中级专业技术职务人员１ ９ ７ 人； 自动离职的高级专业技术人员１ ７ 人， 中级专业技术人员７ ０ 人， 仅教育系统至今已有２ ７ ３ 名教师 （包括校长）

　外流， 有的连档案都不要。中、 高级管理人员也很难稳定， 连条件比较好的三钢， ２ ０ ０ ２ 年以来也已经有１ １ 名中、 高级经营管理人员外流。

　科技人才外流也相当严重， 据统计， ２ ０ ０ ３ 年全市具有高中级技术职称的工业科技活动人员１ ４ ０ １ 人， 比２ ０ ０ ０ 年、 ２ ０ ０ １ 年、 ２ ０ ０ ２ 年分别减少４ ． ４ ３ ％、 ６ ． ４ ８ ％和０ ． ６ ４ ％。

　我市原省级高新技术企业福建##元发树脂有限公司， 原有科技活动人员８ 人， 现只有２ 人。

　 四是毕业生回流率和就业率低。

　据市教育局统计， ２ ０ ０ ３ 年全市考上各类高等院校的学生达１ ２ ２ ９ ８ 人， 而市人事局的数字显示，回到##的约１ ０ ％。

　据了解， 全市高中教师紧缺， 若按国家要求初中和高中教师须有本科学历， 需９ ０ ０ ０ 多名， 全市每年考进师大的学生共３ ０ ０ 人左右， 但回来的不到３ ０ ％。

　去年全市非师范类大中专毕业生， 至１ ２ 月 底报到２ ５ １ ９ 人， 其中研究生５ 人、 本科毕业生３ ８ ２ 人， 大专毕业生６ ６ １ 人， 中专毕业生１ ４ ７ １ 人。

　已就业１ ２ ８ ３ 人， 就业率仅５ ０ ． ９ ％。

　 以上问题的存在， 一方面有其历史背景和客观因素， 我市地处山区，区位劣势明显， 经济欠发达、 产业规模不大， 城市化水平不高， 计划经济体制影响较深， 老工业基地产业结构不合理， 缺乏深厚的文化底蕴， 人文和生活环境较差， 吸纳人才的载体、 空间和引力有限。

　另一

　方面， 我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。

　一是陈旧的人才工作观念还没有消除。

　论资排辈、 官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。

　对人才概念的理解比较狭隘， 在对人才的录用、 统计、 职称的评聘、 待遇的提供等方面， 存在着重学历职称、 轻业绩贡献、 重资历身份、 轻能力实干的现象。

　对体制内的人才和体制外的人才， 对国有单位的人才和非公领域的人才， 对自身培养的人才和外面引进的人才， 没有统筹协调好。

　尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。

　特别是无所作为的思想意识较重。

　认为山区发展机会少、经济待遇低、 环境条件差， 在市场经济条件下“人往高处走” 已成不可阻挡之势， 再努力也是事倍功半， 甚至做无用功， 引不来且留不住金凤凰， 也阻止不了“孔雀东南飞” 。

　二是体制改革滞后。

　一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在， 人才大量流失和人才难以合理流动同时存在， 用非所学和学非所用同时存在， 人才的活力得不到有效释放， 埋没人才、 压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店” 的现象。

　三是政策措施不够有力、 不够有效、 不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。

　某些环节缺乏必要的应对之策。

　已出台的政策没有很好落实， 挫伤了人才的积极性， 损害了党委政府的形象。

　 三、 进一步加强我市人才工作的思路和对策

　&

　nbsp;（一）

　更新思想观念， 树立科学的人才观。

　各级各部门尤其是领导干部应从战略高度深化对人才工作重要性的认识， 坚决摒弃陈

　旧观念和欠发达地区人才工作无所作为的思想， 与时俱进， 以科学人才观来指导人才工作。

　一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。

　二是牢固树立人人都能成才的观念。

　三是牢固树立以人为本的观念。

　四是牢固树立人才资源全面开发的观念。

　五是树立现代市场的观念。

　 （二）

　加强能力建设， 想方设法培养人才。

　人才资源能力建设是人才培养的核心。

　能力建设的重点是培养学习能力、 实践能力， 着力提高创新能力。

　一要加强和改进教育培训工作。

　对党政干部的教育培训，要以“理论基础、 世界眼光、 战略思维、 党性修养” 为基本内涵， 积极引导培训机构根据不同培训对象的要求， 开发一批培训模块和培训菜单， 为干部自主择训创造条件； 试行学时学分累积制， 把干部在职自学、 短期培训与正规培训融合起来， 继续推行市管后备干部*理论水平任职资格考试。

　对企业经营管理人员的培训， 着重提高战略决策能力和企业管理水平， 通过与国内省内高校合作开办ｍｂ ａ 课程班或企业管理培训班， 有计划地选派一批高、 中级企业管理人员进行培训。对专业技术人员， 重点进行继续教育培训、 各类资格证书考试培训和职称培训。

　对职工队伍， 通过实施“技能振兴计划” ， 加大职业技能培训、 再就业培训和创业培训工作力度， 督促企业采取优惠措施鼓励职工参加各类职业技能等级考试， 提高技能等级。

　农村实用人才培训则应以市农科教结合培训中心、 市农业技术服务中心和大专院校、 各类职业学校、 农广校、 农函大、 文技校及各类农业科技示范场和实用技术培训基地为依托， 以“农业１ ５ ５ ” 和“村会协作” 为载体， 发展适合农村实际的“订单培训” 、 “公司＋农户” 等办学模式， 采取

　函授与面授结合、 长训与短训结合、 课堂教学与现场辅导结合、 “走出去” 与“请进来” 结合， 学习培训与推广服务结合等有效形式， 重点加强对农村富余劳动力转移的技能培训， 农民实用技术培训和市场经济知识（农民经纪人）

　等方面的培训。

　二要整合教育培训资源。

　通过优化干部教育培训资源、 办好##学院、 发展优质高中和壮大职业技术教育等办法， 培养更多更好的各方面人才。

　三是注重实践锻炼。对优秀年轻干部， 通过选派到艰苦地方、 复杂环境、 基层一线、 重点项目、 综合部门、 关键岗位和沿海发达地区任职、 挂职或跟班学习，提高实际工作能力。

　对专业技术人员和技术工人， 通过项目进行产学研结合、 课题（技术）

　攻关、 开发应用等， 提高研发能力和技能水平。对农村实用人才， 围绕我市培育七大农业特色产业和优势农产品， 在选派干部驻村任职的基础上， 有针对性地选派“科技特派员” 、 “金融助理员” 或“营销助理员” ， 组织他们积极投身到生产、 加工、 营销、 服务的各个环节中去， 增强致富能力。

　 （三）

　推进机制创新， 广开门路吸引人才。

　要以灵活多样的方式招才引智借脑， 做到人才资源的规划、 开发、 调配、 利用要与市里重大发展项目、 重大工程项目、 重大攻关项目、 重大工作布局一起抓， 为##发展特色农业、 壮大支柱产业、 加快社会事业发展提供有力的人才保证和智力支持。

　一是以项目为载体招才引智。

　结合实施项目带动战略， 进一步推广明溪县的经验， 以我市基础设施建设项目、 工商业项目、 社会发展项目、 农业产业化项目等各类项目为平台， 面向国内外， 吸引相关人才和智力， 为项目建设服务。

　二是以产业为支撑集聚

　人才。

　结合我市着力培育冶金及压延加工、...

篇五：关于企业人才工作情况的调查报告

iddot; 372 ·7 2017 年 年 9 9 月

　第 第 1 1 卷 教育论坛

　教

　育

　长沙市支柱产业及行业、企业人才需求数据调研报告

　臧

　芳

　李

　菁 湖南电子科技职业学院，湖南 长沙 410205

　摘要：本文基于海量调研数据，对长沙支柱产业和企业人才需求和供求状况进行分析，并对长沙市技能型人才需求作出预期判断，以期为职业院校的人才培养与人才输送和政府职能部门的人才政策决策提供参考。

　关键词：人才需求，调研，长沙，支柱产业 中图分类号：G710

　文献标识码：A

　文章编号：1671-5624（2017）1-0372-01

　1 背景

　据《2017 中国高等职业教育质量年度报告》发布的数据显示，中国 2016 年毕业的高职生就业率为 91．5％，工作半年后月均收入约为 3500 元，近 5 年呈现稳定增长趋势。并且与就业密切相关的指标如专业对口率、就业称心率、工作持续性、自主创业率和创业存活率也稳中有升。这些信息表明，近 5 年来，我国高职院校毕业生市场需求量呈持续增长态势，就业率也稳步上升，社会环境的变化给高职院校办学质量的提升提供了重大的契机，为高职院校建设一批高水平专业提供了难得的机遇和基础。长沙作为长江中游地区重要的中心城市，调查其支柱产业和企业人才需求对长沙市范围内的高职院校的人才培养与输送将起到杠杆作用。

　2 调研 内容

　本次调研将通过对长沙范围内的支柱产业和企业的人才需求状况的调查研究，从而对区域技能型人才需求作出预期判断，以期为职业院校的人才培养与输送提供参考，同时为企业对人才的选拔提供客观依据，也将为推动长沙市支柱产业的快速发展提供有利条件。

　以电子与信息、生物医药、新材料和机电一体化四领域的基本情况为调查内容，调查内容之一为调查公司的企业性质、企业业务辐射范围和人才构成以及企业利润等；调查内容之二为企业对人才需求的基本情况，如对应聘者的知识和技能的调查、对应聘者专业知识，实践能力，创新能力，团队合作能力的要求、对应聘者的工作经验，学历，性别和年龄要求、以及紧缺岗位情况。

　采用配额抽样调查和询问法对长沙市支柱产业及企业人才需求进行调查。

　3 产业分布

　长沙市中烟、三一、中联等骨干企业产值规模均超过 500亿，对长沙工业经济影响巨大。而电子信息、汽车制造、新材料、生物医药、两型住宅等在工业经济中是属于新技术、新业态、新模式，北斗导航、3D 打印、节能环保、工业机器人等属于新兴产业，以上产业对长沙市劳动力资源和经济资源起决定性作用。其中，新材料行业增长最快，新材料的行业总产值已超过 90 亿，比去年同期增长 50%以上。其次就是生物医药行业，总产值已超过 64 亿元，比去年同期增长 34%以上。再次就是汽车制造和电子信息等。高职毕业生凭借专业技能在这些行业领域从事生产一线的工作，在很多关键环节发挥作用，而长沙市蒸蒸日上的新技术、新产业必将有大量的人才缺口。根据 2017 年“长沙人才新政 22 条”条例，在未来 5 年，重点围绕先进制造领域，培育引进 15 万名技能型人才、3 万名高技能型人才，建立职业技能晋级奖励制度。这一条例的出台充分表明，长沙市政府将大力关注职业技能人才的引进，实施人才集聚工程。

　4 人才需求现状

　去年，长沙市人才供应与需求比为 1.86∶1，几乎两名应职者竞争一个职位，相比前年 1.45 比 1 呈上升趋势，这说明长沙人才市场求职竞争愈来愈激烈。从人才需求量来看，2016 年企业岗位需求最大的行业分别为销售、人事、行政、管理。与 2015 年对比，2016 年在通信方面的人才需求异军突起，而房地产方向人才需求量明显下滑。销售、财务等方向的人才供给跟往年相比一直保持比较旺盛的趋势。销售岗位人员波动较大，虽然应聘数量较多，但能坚持下去不跳槽的却为数不多，因为工作较累、工作时间不规律，需要求职者经历各种磨练。

　工作经验和工作年限也是应聘者的一大资质，其中，要求具有 1 年以内工作经验岗位数占 3.3%。所以说，从这点来讲应届毕业生处于劣势地位，这就需要督促应届毕业生应该利用在校时间多参加社会实践和实习，积累工作经验，也有利于自己提前熟悉职场规则，更好地进行职业规划。应届毕业生应该大胆尝试，提升自己职场经验。因此，在高职院校中开展职业生涯规划是必不可少的，与市场需求紧密结合起来的。

　从本次人才供需调研中还得出，企业提供的平均起薪约为 2900 元每月，大专生 3000 元/月，技术工种则为 4500 元/月，而有创新能力的技术性人才的工薪更高，也是大多数企业所亟需的。长沙高新区作为国家创新型科技园区，技标准要求每万名员工中高水平技能型人才比例须达到 2500 人，即 4：1，而目前实际人才是 1700 人，不到 5：1，所以长沙市高新技能人才是企业需求的重点，其中技师、高级技师和高级工程师的岗位空缺最大。

　以上调查结果可为高职院校的人才培养方案的制定起到一定的参考作用。

　5 总结

　纵观竞争态势，长沙市经济竞争力与全国其他一线城市相比还不强，说到底还是人才竞争力亟待加强。人才兴则经济兴，所以，要增强长沙各企业的生存能力，就应该把人才工作摆在了更加突出的位置，加速人才培养，以赢得未来发展的主动权。

　长沙市支柱产业还得需要大量的新型高素质技能型人才，对于长沙市范围内职业院校的建设，包括硬件教舍和软件教学资源配比、教师工资待遇等方面应给予重点扶持，这样才能为长沙市经济的发展提供长远的人才储备和源源不断的能量源泉。而职业院校应注重培养学生扎实的专业知识和操作技能，培养学生良好的综合素质，人才培养计划一定要立足于大局、高瞻远瞩、针对企业的实际人才需求，取得办学的社会效益与经济效益职业教育的双赢。因此，人才培养任务任重而道远。

　参考文献 [1]黄立.长沙高新区支柱产业技能型人才需求调研报告与分析[J].《教育教学论坛》. 2013 (40) :205-209. [2]梁国胜.2017 中国高等职业教育质量年度报告发布，两个“50 强”.中国高职高专教育网.2017 年 07 月 17 日. [3]长沙国家高新技术产业开发区十二五规划（上中下）[Z].

　本文系湖南省教育厅科学研究项目：大数据背景下的长沙市高职毕业生就业模式研究与实践（项目编号：16C0367）阶段性成果。作者简介：臧芳，女，1980 年出生，讲师，硕士研究生，主要研究软件工程、大数据分析。

篇六：关于企业人才工作情况的调查报告

县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）

　一、根本情况 2023 年以来，x 县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才 x 人。通过高层次人才公开招聘 x 人，外县调入 x 人。其中教育系统招聘 x人、卫生系统招聘引进 x 人、其他单位招聘引进 x 人。截至目前，已解聘 x 人，实有在编在岗 x 人。实有在岗人员中，副科级领导 x 人、四级主任科员 x 人、中级职称 x 人、九级职员或初级职称 x 人。

　二、有关政策 我县高度重视人才工作，2023 年，县委、县政府印发了 x 县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。通过柔性引才到国家“双一流〞高校进行公开招聘，对应聘来 x 就业人员，按博士 x万元、硕士 x 万元标准给予综合补助奖励。通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订 x 年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。按有关政策规定优先享受保障性住房。晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。

　三、面临问题 1 1 、人才引进难度较大。从 2023 年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划 x 个，仅有 x 人报名，参加面试前 x 人放弃，

　体检考察后仅有 x 人符合聘用条件。从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近 x 个大类 x 余个专业，x 中学招聘 x 人，仅有 x 人报名；职教中心招聘 x 人，仅有 x 人报名；工业集中区招聘 x 人、x 初中招聘 x 人，均无人报名。由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。

　2 2 、开展空间范围较小。一方面自身准备不充分。虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。招来即用，未针对高层次人才特点发挥高层次人才专业和学术特长，未积极提供进一步开展的平台和空间。2023 年以来招聘引进的高层次人才，除 x 人改行调入行政系统得到组织提拔、x 人晋升中级职称外，其余 x 人仍处在岗位的最低等级。

　四、建议意见 我县虽出台了 x 县吸引人才人口假设干政策措施，对引进人才工作给予了一定政策支持，但同周边县（区）相比，支持力度还有待加强。一是在政策层面上需进行调整，制订出台更多配套支持政策，大力吸引人才向我县聚集，为我县经济社会高质量开展提升人才支持。二是在工作生活上及时予以支持，用人单位要加强高层次人才的管理、培养，按要求优先享受保障性住房，及时兑付工资福利待遇，指导参加培训提升、职称晋升、岗位聘用等，努力提高其工作业务能力和水平。三是在个人开展上给予关心关注，组织上要积极将符合条件的招

　聘人员优先推荐各类评优树模、职称晋升，表现优秀的按照相关要求优先提拔使用。

　关于全市人才工作情况的调查报告范文（2）

　按照市人大常委会工作安排，x 月上旬，市人大常委会组成以萧菡副主任为组长的调研组，先后深入 x 县、x 县、x 区和 x 经济技术开发区、市人社局、成纪药业等单位及企业，采取座谈交流、听取汇报、翻阅资料、专题走访等形式，就全市人才工作进行了调研。现将有关情况报告如下：

　一、全市人才工作情况 近年来，市政府及其职能部门认真贯彻落实省委、省政府关于加快推进人才工作创新开展的政策措施，积极推进人才开展机制创新，统筹推进各类人才队伍建设，全市人才工作取得了明显成效。

　（一）

　加强领导，人才队伍不断开展壮大。一是加强组织协调。成立人才工作领导小组，定期研究部署人才工作，解决突出问题，推动人才工作深入开展，形成了职能部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与、齐抓共管的人才工作格局。

　二是制定开展规划和相关政策。出台了 x 市领军人才队伍建设实施方法、x 市中长期人才开展规划（2023—2023 年）、x 市“人才特区〞建设试点工作实施方案等一系列政策措施，为人才工作创新开展提供了依据。

　三是强化效劳，增加投入。成立关中——x 经济区人力资源配置中心、x 市工业企业人才效劳中心和甘肃东部人才市场，为人才引进和交流搭建了有效平台，市财政每年安排 x 万元专项资金，促进了人才项目建设。

　四是政策鼓

　励。对“科技功臣〞进行重奖，对急需紧缺人才，打破编制、生源地等限制，开辟“绿色通道〞进行引进，有效缓解了局部单位、行业人才短缺问题。截至 xx 末，全市共有各类人才 x 万余人，其中党政管理人才 x 人，专业技术人才 x 人，企业经营管理人才 x 人，高技能人才 x 人，农村实用技术人才 x 人，社会工作人才 x 人。

　（二）完善机制，积极引进急需紧缺人才。一是严格标准集中引进紧缺人才。从 2023 起，连续三年引进急需紧缺高层次人才 x 人。市直卫生系统对紧缺专业毕业生取消生源地限制，采取面试考核或公开招聘方式引进医学类专业技术人才 x 人。

　二是立足需求灵活引进高端人才。成立工业企业人才效劳中心，积极引导优秀青年科技人才向企业聚集，划出 x 个周转事业编制用于企业引才，为 x 户企业引进 x名急需高端人才。鼓励企业创新方式灵活引进高层次人才，华天集团从大连引进高级工程师，从中科院电子所引进 x 名微电子专家；成纪药业柔性引进教授、博士 x 名。近两年，全市各企事业单位自主引进各类人才 x 多名，数量在全省市、州中位于前列。

　三是创新方式整体引进人才团队。积极支持鼓励企业从国内外引进各类高端人才团队，华天集团引进赛意法公司 x 名高级管理及技术骨干组成的人才团队，华洋电子引进 x 名技术人才团队，增强了企业核心竞争力。

　（三）强化培训，努力提高人才队伍素质。一是建成人才教育培训基地，初步形成了内外结合、市县乡村四级承接的人才培训网络。二是依托各自载体开展形式多样的人才教育培训活动。人社部门每年投入大量人力物力，组织实施以知识更新为主要内容的公务员在职培训和专业技术人员继续教育培训。教育系统近年来每年投入近 x 万元，

　培训教师 x 万多人次。成纪药业、华洋电子等企业，都有自己完整的培训体系和课程设计，由高级管理人员担任主讲，对骨干员工开展能力提升培训。2023 年度我市 x 户重点企业完成各类人才培训 x 期，培训人员到达 x 人次。人社、农业、牧畜、扶贫、妇联等单位依托项目支撑，开展引导性就业培训。市林业部门举办各类果树技术培训班x 期，培训专业技术人员和果农 x 万人（次）。三是加大了各类人才赴外培训力度。在广东珠海、浙江大学、复旦大学等地建立培训基地，选派专业人才到基地进行培训，提升了人才的创新能力和工作水平。

　（四）搭建平台，不断激发人才创业热情。通过政策、资金等多方面的支持，使专业技术人才在各自专业领域积极发挥特长。2023年全市组织实施科技项目 x 项，参与研发的科技人员 x 多人次，取得市级以上科技创新成果 x 项，x 项到达国内先进以上水平。结合精准扶贫，2023 年全市大力开展精准扶贫干部人才支持计划，选派 x 名干部和技术人员驻村开展精准扶贫，有力地推动了扶贫开发工作。充分利用各类优势产业，培育创立各种专业协会示范基地和龙头企业，创新载体，搭建平台，为各类人才提供用武之地。x 县“伊香拉面师〞、“伊香烹饪师〞不断拓展市场，在全国 x 多个大中城市开展清真餐饮经营店 x 万余家，年创收 x 亿多元。x 县陇丰生态农业示范园和盛源农业开展公司，都是依靠本地乡土人才进行管理的民营企业，在蘑菇车间栽培、中药饮片生产等技术含量较高的项目中创出了一番天地。按照“群众创业、万众创新〞的需要，在 x 经济技术开发区，建起产学研一体化的产业孵化园和科技大厦，一批科技含量高、市场

　前景好的企业和科研机构已入驻园区，为众多技术人才搭建了创业开展的平台。

　（五）解决实际问题，优化人才工作环境。全面落实联系慰问专家和外出考察疗养等制度，畅通与专家的联络，及时帮助解决专家工作生活中的困难。市领导每年坚持上门慰问专家，妥善解决引进人才配偶就业、子女就学等问题。积极筹措资金，在开发区建成“凤凰公寓〞，在市内城区筹集 x 套住房组建“人才公寓〞，解决了人才后顾之忧。各县区、市直部门也对本县区、本部门的专家进行慰问，并组织专家体检，组织优秀人才外出考察和疗养，充分体现了对人才的关爱。相关部门对技术人员职务提升、职称评定、科研项目申报等方面都给与了重视和支持，较好地调动了人才队伍的工作积极性和创造力。

　二、我市人才工作中存在的主要问题 （一）人才观念相对滞后，思想认识需进一步提高。个别部门和单位作为人才使用的主体，“人才资源是第一资源〞的观念尚未完全确立，不同程度存在着重资历身份、轻实干能力，重学历职称、轻业绩奉献的现象。

　（二）人才总量偏少，人才结构还不尽合理。截止 2023 年底，全市人才总量 x 万人，占总人口数的 x%，低于全国 x%的平均水平。人才结构性矛盾比较突出。全市卫计系统，普遍存在医疗骨干人才短缺和断档的现象。教育系统乡村幼儿师资十分短缺。政法系统基层法官缺乏。经济领域高层次企业管理和研发人员奇缺。

　（三）机制尚需完善，高层次人才引进困难。人才工作机制还不够完善，一些专业技术部门非专业人员占岗占编，急缺人才进不来。

　对高层次人才缺乏有效的吸引政策，引进难度大，易流失，一些高校毕业生不愿到基层和企业就业。

　（四）投入较低，人才工作环境还需进一步优化。以政府为主导，多元化人才开发投入机制还不完善，在人才引进和培训上经费投入缺乏。人才的引进、培养、使用中还有诸如编制、户口、福利、职称等方面的体制机制性障碍，围绕人才的效劳保障措施有待进一步加强，农村实用人才的开发和培训力度还需进一步加大。

　三、对今后人才工作的建议 （一）加强人才强市战略，优化人才队伍结构。进一步提高认识，深入实施人才强市战略，将人才资源开发全面纳入全市经济社会开展大局。

　一要切实树立人才优先 开展理念。全面落实国家、省、市出台的各项人才政策，结合我市出台一批更加有效的具体措施，以更加科学的人才工作机制保证人才资源优先开发、人才投入优先保障、人才制度优先完善，吸引、集聚各类优秀人才，创造 x 开展新优势。

　二要加大投入。增加财政对人才开发的预算支出，重点用于紧缺人才、领军人才、高技能人才的引进、培养和效劳。不断完善以政府投入为引导，用人单位和个人投入为主体，社会投入为补充的多元化人才开发投入机制。

　三要优化结构。充分发挥市场在人才资源配置中的根底性作用，调整优化人才专业素质结构、层级结构和分布结构，统筹推进“六支人才〞队伍建设。在增加人才总量的同时，进一步优化人才结构布局，提高专业技术人才和企业经营管理人才的比重，从而提升产业开发水平。

　（二）立足开展需要，多举措引进急缺人才。一要按照 x 市人才工作中长期开展规划确定的十项建设工程，科学制定引才计划，坚持引进人才、引进智力、引进技术并重，继续开展集中引才活动，不断提升引才的质量和效果。二要坚持改革创新，改进人才、智力、技术引进方式。切实发挥好用人单位的主体作用，鼓励支持各单位、各企业大力引进各类高层次人才带成果、带项目、带技能来我市创业开展。按照“不求所有、但求所用、来去自由、合同管理〞的原那么，采取兼职挂职、定期效劳、技术开发、项目合作、科技咨询、长期与短期相结合等多种方式，柔性引进各类高层次紧缺人才。三要切实加强人才团队建设，鼓励各单位、各企业从国内外引进创新人才团队，通过项目扶持、资金补助等方式支持人才团队创新创业。强化国家级企业技术中心和工程技术研究中心建设，进一步加大对民营企业人才工作扶持力度。四要抓好重点开展领域领军人才工程，培养一批领军人才和学科带头人。进一步健全领军人才管理使用机制，完善领军人才津贴制度，充实领军人才队伍。五要认真做好离乡人才智力回归工作。建立 x 籍在外工作人员人才库，搭建交流平台，鼓励和引导 x 籍在外人才，以适当方式为家乡建设献计出力、奉献才智。

　（三）重视教育培养，提高现有人才队伍素质。一要整合资源开展本地培训。充分发挥我市人才培训机构优势，不断加大外乡实用人才培训力度，进一步提升培训效果和质量。

　二要拓宽渠道开展异地培训。要继续利用兴旺地区的优质培训资源，不断拓展异地人才培训渠道，推动人才能力素质提高。

　三要合作交流开展自主培训。要不断加大企事业单位与市内外科研单位和高等院校的交流力度，通过校企合

　作培养人才。进一步激发企业内部自主培训的积极性和主动性，发挥企业高级管理人员和研发人才优势，大力开展入职培训、业务骨干培训和“师带徒〞活动。继续举办好农业科技推广能手技能比赛和全市职工职业技能运动会等活动，开展技能推广和交流。

　四要重视实践锻炼。积极探索实践成才的新模式、新方法，组织引导各类人才效劳基层、奉献社会，让各类人才在实践中锻炼提高、增长才干。特别要重视抓好青年人才的培养，形成人才队伍的梯次储藏。要继续开展科技特派员蹲点帮扶制度，通过帮助建立农业科技示范点、实施科技项目等方式，提高科技人员效劳基层的能力和水平。

　（四）优化开展环境，提高人 才效劳保障水平。一要创新机制。完善以能力和业绩为导向的人...

篇七：关于企业人才工作情况的调查报告

人才流失情况的调查报告

　文档仅供参考 企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约中国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不但给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不但削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

　当前企业普遍存在 的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失特别是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“ 选 — 育 — 用 — 留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

　二、 调查对象

　 有过离职经验的在职人员 三、 调查时间

　-05-24 —— -05-25 四、 调查方法

　 问卷调查法 五、 调查内容 （一）企业人力资源现状

　文档仅供参考

　 在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，她们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过 3年。如下图表 1 中，我们能够发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过 5 年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下去，人员不易流失。而年轻的人员，特别是刚从校园毕业没多久的人员对企业的忠诚度就较低，她们还处在不断地择业状态，平均每份工作的时间都较短。

　表 表 1 1 （二）

　员工择业标准

　 在选择就业时，员工首先考虑的因素是企业的薪酬策略和工作的晋升发展空间，有时候，工资水平的高低能直接决定员工的去留。其次，福利制度、专业对口、工作环境、培训制度等都是员工就业时所要进行参考的标准。

　文档仅供参考

　表 表 2 2

　（三）

　影响企业人才流失的主要因素

　由表 3 3 能够看出，工作内容，工作环境，工作氛围，薪酬因素，绩效考核，培训机能，工作压力等都是影响员工离职，造成企业人才流失的重要因素。特别是对于女员工而言，家庭因素是影响个人职业的重要因素。工作和家庭能否兼顾有时能直接影响她们的去留。

　表 表 3 3

　文档仅供参考

　表 表 4 4

　表 表 4 4 是对影响企业人才流失的一系列因素进行一个总体的排名，工作内容枯燥乏味，工作环境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。

　企业缺乏完善的培训制度，没有较大的晋升发展空间会使员工对工作失去积极性，缺乏积极进取，创造良好工作绩效的激情，逐渐对工作感到乏味，就会选择跳槽。

　领导的素质和决策的公平性也是影响她们离职的重要因素。领导对员工的意见视而不见，领导直接决定员工的升迁问题而不是经过员工的绩效考核成绩等一系列的做法会影响员工对企业的看法，造成人才流失。

　表 表 5 5 反映出了员工工作时付出与回报不成正比，当付出小于回报时， 员工的工作满意度会大大地降低，影响员工工作效率，进而影响员工的工作绩效，

　文档仅供参考 最终将导致员工离职，企业人才流失。

　 表 表 5 5 （四）

　员工认为企业留住人才的措施 1 1 、 完善公司岗位制度，提高薪资福利

　2 2 、 完善培训制度，营造良好的氛围，公平竞争，注重员工精神心理等因素

　3 3 、 绩效可实现，刚性制度基础上以人为本，言出必践

　4 4 、 有优秀的企业文化，充分发挥员工价值，重视员工意见

　5 5 、 提升发展空间，适度缓解压力

　6 6 、标准工时制，不额外占用员工时间，能让员工协调好工作和家庭

　（五）

　调查后提出的建议 1 1 、 在制度的建立上：建立一套完备的现代企业人力资源制度，是企业留住人才的根本所在。企业需要建立一套责权明确，管理有序的制度，完善企业的培训、绩效、薪酬、考评制度。确保制度的公平公正性。员工岗前能得到培训，能更好的了解工作重心，融入企业文化；员工晋升、薪酬要与员工的绩效直接挂钩，让员工决的工作付出与回报能成正比。绩效、考评要有事实依据，不能根据领导的喜好来决定。

　文档仅供参考 2 2 、 在人员招聘上：考虑公司现状及发展需要，考虑人才自身需求，综合各项主观因素，用人部门在选拔人才时，不能一味的追求高学历和全面型人才，人才的选拔要符合公司实 际情况的要求，实现能岗匹配，这样才能提高员工的工作积极性，实现员工自我价值。

　3 3 、 在员工发展上：在员工进入企业时，都要给员工制定相应的职业发展规划，能使员工了解到自己晋升的空间和发展的潜力，员工就会有有明确的目标，能详细了解发展限度，从而有效降低员工离职率。

　4 4 、 在员工访谈上：建立健全的员工访谈制度，定期或不定期进行员工访谈，使员工谈出自己的想法，企业能够倾听员工意见，拉近企业和员工的距离。另外，企业能够及时了解员工的一些不满进行有效的改进，从而降低企业的人才流失率，提高员工满意度。

　5 5 、 在企业自我保护上：人才的流失不一定是由于企业的不完善导致的，人员随意跳槽已成工作常态，企业也能够加大违约赔偿力度以留住人才。违约赔偿是对当前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流失。

篇八：关于企业人才工作情况的调查报告

工作调查报告

　“千秋基业，人才为本。”近年来，xx 市大力推进人才强市，积极融入“三个经济”新格局，着力构建现代化经济发展体系。但与经济社会发展需求相比，全市人才总体水平不高，人才发展体制机制还不完善，广泛集聚高层次人才的氛围还未形成，各类人才创新创业活力还没有充分激发，这些都成为 xx 转型发展、追赶超越的制约因素。为此，依据循证人力资源管理和标杆管理的思想，采用文献研究、借鉴对比、问卷调查和实地访谈等方法，对全市人才工作的现状和存在的主要问题进行深入分析研究，并提出今后我市人才工作发展的对策建议。

　一、人才资源现状 截至目前，全市总人口为 x 万人，各类人才总量为 x 人，仅占全市人口总量的 x%。

　（一）人才分类概况 此次调查统计，参考中省市及其他发达城市的人才类别划分标准，结合我市实际，将人才划分为 11 类。各类人才中，党政人才 x 人，占人才总量的 x%；企业经营管理人才 x 人，占 x%；专业技术人才 x 人，占 x%；高技能人才 x 人，占 x%；农村实用人才 x 人，占 x%；文旅人才 x 人，占 x%；社会工作人才 x 人，占 x%；高层次人才 x 人，占 x%；“双创”人才 x 人，占 x%；金融人才 x 人，占 x%；能源化工人才 x人，占 x%。

　（二）学历结构 我市各类人才中，研究生 x 人，占人才总量的 x%.；本科 x 人，占 x%；专科 x 人，占 x%；高中及以下 x 人，占 x% （三）年龄结构 我市各类人才中，35 周岁以下 x 人，占人才总量 x%；36 至 45 周岁 x人，占 x%；46 周岁及以上 x 人，占 x%。

　（四）专业技术人才行业和职称分布 专业技术人才按行业领域划分为：卫生领域 x 人，占 x%；教育领域 x人，占 x%；农业领域 x 人，占 x%；其他领域 x 人，占 x%（如图 2）。按职称划分为正高级 x 人，占 x%；副高级 x 人，占 x%；中级 x 人，占 x%；初级 x 人，占 x%。

　二、主要做法 近年来，我市深入贯彻习近平总书记关于人才工作重要论述，牢固树立“人才是第一资源”理念，认真贯彻中省市组织工作会议精神，深化人才发展体制机制改革，不断完善人才政策，优化顶层设计，加强聚才引才平台建设，大力引进高层次人才，营造良好环境，提升服务保障能力。

　（一）着眼党管人才，规范工作运行机制 坚持党管人才原则，择天下英才而用之。一是完善人才政策体系。制定《关于进一步深化人才发展体制机制改革的实施意见》《xx 市引进培养高层次创新创业人才的实施办法（试行）》《xx 市引进培养高层次人才（2018—2020）三年行动方案》等文件，进一步完善了人才工

　作政策体系。二是完善考核评价体系。推动“一把手”抓人才工作，把人才工作纳入县（区）和市直各成员单位年度目标考核范围，进一步夯实工作责任。同时，建立高层次人才评价机制，注重工作实绩考核，先后组织申报入选中组部“西部之光”访问学者 2 人、省“千人计划”3 人、省“特支计划”8 人，享受国务院特殊津贴 33 人，评选“xx 市有突出贡献专家”105 人、“xx 市青年科技奖”174 人。三是建立激励保障体系。市财政每年安排人才发展资金 1000 万元，重点用于人才引进、培养和科研开发，每年列支 5000 万元支持中小企业发展；坚持每年春节前夕慰问全市各行业、各领域的优秀代表，激发各类人才创新创业工作热情。四是强化人才政治引领。出台《关于在全市知识分子中深入开展“弘扬爱国奋斗精神,建功立业新时代”活动的实施方案》，向全市广大知识分子发放了“弘扬爱国奋斗精神，建功立业新时代”倡议书，激发各类人才创新创业内生动力，助力xx 追赶超越。组织享受国务院特殊津贴专家、陕西“特支计划”入选者等 28 名来自全市各条战线的高层次人才开展“爱国奋斗”主题教育。

　（二）着眼平台载体建设，多渠道吸引人才 一是举办创新创业活动。组织召开“红色筑梦、创业 xx”品牌发布会和“追寻青春足迹·红色筑梦之旅”2018 年全国大学生 xx 实践专项行动工作推进会，积极宣传我市创新创业环境，深入推动产学研合作和人才来延创业。二是开展招才引智工作。选派 26 支小分队带需求、带项目，深入知名高校、科研院所、中国 500 强企业精准对接。先后

　与清华大学和北京大学等 54 所高校、中国农业科学院蜜蜂研究所等10 家科研院所、腾讯集团等 63 家企业开展对接活动，共签订 68 项合作协议，累计柔性引进各类人才 270 余名，其中博士 82 名，硕士59 名。三是搭建人才平台。依据产业培育进行人才布局，依托项目建设开发人才资源。全市共引进 11 名院士，建成 10 个院士工作站、11 个省级农业科技专家大院、24 个市级农业科技专家大院、5 个省级现代农业科技创业示范基地。组建煤炭等 6 个重点实验室和油气工程等 5 个工程技术中心，先后组织 2100 余名科技人才参与实施 400余项科技计划。目前，已建成新区 898 创客空间、大学生双创小镇，高新区红色筑梦孵化基地，宝塔区北航贝塔等创新创业平台。其中，高新区人才创新创业孵化基地已孵化企业 92 家，毕业 73 家。

　（三）着眼服务发展，推进人才效能发挥 一是实施“双培双带”示范项目建设。建成子长、延川、洛川 “双培双带”项目示范县 3 个，实施产业开发项目 752 个。实施“人人技能工程”，培养各类技能人才约 2.4 万名，入选全省人才助推脱贫攻坚工作模式。二是开展“专家服务团”活动。紧密结合科技特派员工作，精心组建农业生产、教育教学、畜牧养殖、文化文艺等“专家服务团”，开展“服务基层，助推脱贫攻坚”活动。三是针对选调生等党政人才推行“导师制”，采取自主结对与单位推荐相结合的方式，为全市 445 名选调生确定导师，进行传帮带。

　三、存在的主要问题 此次调查通过问卷调查和实地访谈等方式进行，共发放调查问卷

　20000 份，回收有效问卷 18244 份，回收率达 91.22%。对比分析深圳、杭州、无锡、武汉等十市人才政策和工作做法，我市人才工作存在以下几个方面突出问题。

　（一）思想观念滞后，体制机制不健全 1.人才重视程度不够。调查问卷中 ，受访者认为单位/地区领导对人才工作一般重视占 32.54%，不重视占 3.28%，非常不重视占 2.2%。从 2017 年开始，全国各地爆发了一场以抢夺各类人才为目标的“人才大战”，出台各具特色的优惠政策以吸引人才，而我市各级组织和领导在不同程度上存在人才意识淡薄、观念滞后，对人才工作重视不够的现象，没有形成全社会重视人才、尊重人才、使用人才的良好氛围，从而抑制了人才创新创业的积极性。

　2.人才工作管理体制不畅。组织部门牵头抓总，履行了“管宏观、管政策、管协调、管服务”职责，制定了宏观的人才政策，但人才领导小组作用没有充分发挥，相关部门没有明确自己在人才工作中的职责，没有就人才的任职、编制、住房、医疗保健、子女就学、户籍等方面制定相应的实施办法和细则，使政策的可操作性不强，执行难度大，没有打通“最后一公里”。

　3.人才培养机制不健全。苏州市对于获得院士称号的奖励个人 200 万元，培养单位 500 万元；杭州市对开展新技术、新工艺、新材料、新设备等高技能人才的素质提升培训，按人均 1000 元给予资助。而我市仅对参加培训取得资格证书的个人进行奖励，在延高校、高职院校学生在毕业前取得高级及以上职业资格证书的给予每人 1000 元资

　助，对参加急需紧缺技师、高级技师培训，经考核取得相应技师、高级技师国家资格证书的给予每人 2000 元补助。对人才培养单位没有建立具体的奖励机制，缺少对教师、技师教学团队及人才公共实训基地的经费补贴。

　4.人才评价、激励机制不健全。调查问卷中，受访者认为我市人才评价激励政策一般的占 43.24%。人才评价机制方面存在的突出问题排前三位的是:缺乏针对不同专业、行业和各类人才的特定人才评价体系，占 41.91%，各类人才评价标准不科学、人才评价的社会化程度低，占 32.33%，缺乏人才中介、行业协会、公司和服务对象的广泛参与，占 30.6%。人才激励奖励机制方面存在的突出问题排前两位的是:对调动人才积极性作用不大，占 34.61%，人才激励方式单一，占32.48% 。

　（二）人才总量不足，结构不合理 xx 是革命老区，人才工作起步晚，底子薄，全市人才总量不足，结构分布不合理。全国人才资源统计报告（2015）显示：全国人才资源总量达 x 亿人，占全国人口总量的 x%。各类人才中，企业经营管理人才占 x，专业技术人才占 x%，高技能人才占 x%，农村实用人才占 x%，社会工作人才占 0.4%。深圳市各类人才总量超过 510 万人，占常住人口 x%，无锡市各类人才总量达到 x 万人，占常住人口 x%。而我市人才资源调查数据显示：目前全市各类人才总量 x 人，仅占全市人口总量的 x%，硕士研究生及以上学历的人才仅 x 人，占 3.32%。各类人才中，高层次人才占 0.07%，企业经营管理人才占 x%，专业技术人才

　占 x%，高技能人才占 x%，农村实用人才占 x%，社会工作人才占 x%。高层次人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等严重不足，即使在我市占主导地位的能源化工领域，人才依然相对不足。

　（三）政策体系不完善，可操作性差 1.缺乏配套政策。调查问卷中 35.43%的人认为我市人才政策系统性不够，配套性不强，在诸多制约因素中排名第一。其他发达城市的人才政策都具有很强的配套性，例如深圳市 2008 年出台了高层次人才队伍建设“1+6”文件（1：高层次人才队伍建设，6：认定办法、配偶就业、学术研修津贴、岗位管理办法、子女入学、住房），2011 年出台了孔雀计划“1+5”文件（1：“孔雀计划”实施意见，5：确认办法、认定标准、特定待遇、创新创业专项资助、评审办法）。而我市在人才引进方面仅出台了《xx 市引进培养高层次创新创业人才实施办法（暂行）》，缺乏配套性政策和实施细则，导致政策的可操作性差、落地难度大。

　2.创新创业资金支持体系不健全。调查问卷中 31.06%的人认为创业需要税收优惠政策，43.38%的人需要场地经营优惠政策。深圳市对符合条件的创业团队最高给予 500 万元的创业补贴，在创业场租上可给予15—30 元/m2 的补贴，孔雀团队经专家评审后对符合相关规定的最高可给予 1 亿元资助；苏州市给人才企业提供单户 500 万元以下的信用贷款，给予重大项目 1000—5000 万元的资助；杭州市对顶尖人才和团队的重大项目实行“一事一议”，最高可给予 1 亿元资助；无锡

　市成立 1 亿元信保基金；临沂市成立 4 亿元信保基金。而我市对来延人才创业，特别是初创企业和中小微企业，在场地、税收、金融等方面的资金政策支持体系不健全。

　3.引才工作市场化程度不高。调查问卷中 6.37%的人认为政府在引进人才工作中需要大力发展人才服务中介机构，12.77%的人认为政府在引进高层次人才工作中需要完善人才中介服务机构。临沂市建立了省市县三级人力资源产业园区，对新建的分别奖励 200、100、50 万元；昆山市大力引进天使投资、创业投资、股权投资等机构，最高给予500 万元奖励；苏州市对通过猎头公司引进年薪 30 万元以上，并全职服务两年以上的人才给予企业 50%佣金补贴。武汉市对承办国际国内创业沙龙、论坛、大赛的社会机构给予实际支出 50%的补贴，每年最高 100 万元资金资助。而我市在人才引进工作中，方法相对单一，主要通过相关部门举办项目洽谈会、推介会等方式进行，依靠行政手段多，运用市场化思维少，缺乏猎头公司、人力资源服务公司等社会机构，人才工作社会化程度较低，导致引才市场不活跃，引才效果不明显。

　4.政策宣传力度不够。调查问卷中 37.4%的人习惯通过微信、微博等新媒体了解人才政策，21.14%的人通过各类网站了解人才政策。而我市目前更多的是通过传统媒体和宣传册等方式宣传人才政策，宣传效果不够理想，导致人才政策知晓率不高，人才需求不精准。

　（四）人才激励和服务保障不够，平台作用不明显 1.高层次人才奖励优惠力度不大。调查问卷中 44.68%的人认为缺少优

　惠政策，51.35%的人认为现行人才政策吸引力不足，63.92%的人认为政策优惠幅度不够大。深圳市对当选的两院院士和杰出人才，每人给予 100 万元工作经费和 600 万元奖励补贴；成都市对诺贝尔奖获得者等国际顶尖人才（团队）来蓉创新创业给予最高 1 亿元的综合资助；苏州市对获得院士称号的个人奖励 200 万元；昆山市对金融、教育、文化、卫生、旅游、体育、现代农业、社会服务等领域的高层次社会事业人才，经认定给予入选者最高 100 万元奖励。而我市给予引进的院士个人 50 万元科研补助，给予入选“千人计划”奖励 100 万元，给予入选国家“万人计划”奖励 80 万元，给予入选陕西省“千人计划”奖励 50 万元，给予享受国务院特殊津贴专家、省有突出贡献专家个人 30 万元科研补助，对高层次人才奖励优惠力度不大。

　2.对引才单位和个人的奖励不高。苏州市给予引才优秀的县区200-1000 万元奖励和资金扶持，给予引才单位奖励最高可达 500 万元；杭州市每两年对国家省市人才基地进行考核，对考核优秀的单位给予 10 万元奖励；昆山市设立企业人才券，用人单位最高可获得 100万元奖励，引进外国专家的用人单位给予最高 50 万元奖励；武汉市对企业每引进一名国内外顶尖人才给予 100 万元奖励补贴。而我市对新设立的院士工作站，给予牵头单位补助 100 万元；对新设立的国家级、省级工程技术（研究）中心、重点实验室等，给予牵头单位补助60 万元；对新设立的博士后科研工作站，给予牵头单位补助 20 万元。对引才单位和个人奖励不高，缺乏有效激励，导致我市还未形成全社会招才引才的良好氛围。

　3.载体和平台作用发挥不够。调查问卷中 35.3%的人认为缺乏创新创业平台是制约我市人才工作的主要原因之一，35.39%的人认为本单位/地区应搭建产学研平台，25.9%的人认为我市人才引进的主要问题是缺...

篇九：关于企业人才工作情况的调查报告

业技能型人才需求的调查报告 （时间：二〇〇六年五月十日至二十五日 调查人员：刘颖娓、李英、常素华、刘铭）

　我们辽宁石化职业技术学院在进行人才培养定位，毕业生进行职业定位时，首先考虑的是毕业时的就业，由此更进一步，即专业的设置都要建立在大量调研分析基础上，这样专业设置和调整起来既准又快，在人才市场上又能顺势而为。本次调研就是基于上述目的，我们一行四人对锦州石化公司、锦州石化分公司、二热电股份有限公司等多家单位进行了技能型人才需求的调查。通过联系与走访，对上述企业发展态势，现有员工状况、人员构成比例及未来三年对技能型人才需求情况作了较为详细的摸底，现将调研分析情况汇报如下。

　一 一.

　各企业技能型人才现状及三年内需求情况 1 、技能型人才现状 两公司在 99 年重组后，人员由原 12456 人减至现在 9190 人，2003 又进行了新的定岗、定编和人员调整工作，调整后无论是维检系统的技术工人还是生产一线的操作工人、大多在 30-45 岁之间，技术骨干、技师很多离岗修养，特别是近两年，业务精通有一技之长的高级技工流失严重，98 年以后技校停止招生，2001 年后，两公司一直没有招聘技术工人，出现了技能型人才的断层。年龄与学历出现了严重的比例失调，再者，现有技术工人学历层次偏低，操作技术不高，面对新技术、新工艺、新设备的不断涌现他们也有些无法适应。可以说“后备力量储备不足”已引起两公司领导的高度重视，技能型人才的短缺，使企业的发展受到了限制。而既有一定理论基础，又有熟练操作技能的高素质技工培养，非短时间之事，应制定培养规划，否则，这种技能型人才的缺乏将影响企业发展。

　表一：主要技术工种人员分布情况：

　工种类别（类）

　在岗人数（名）

　在岗技师数（名）

　高 中 初 起重工 143 4 89 41 9 钳

　工 265 10 116 110 29 管

　工 145 7 85 44 9 分析工 380 9 121 178 70 仪表工 156 8 31 96 21 电

　工 207 14 116 110 29 气焊工 79 8 37 27 7 电焊工 129 12 48 49 20 车

　工 32 3 15 14 0 锻

　工 7 1 4 2 0 防腐工 17 2 14 1 0 铆

　工 55 8 14 26 7

　生产工 3644 73 330 1757 1484 合

　计 5313 157 1020 2451 1685 注：技术等级是按工龄划分的，初级工工龄在五年以下，代表青年技工。由此表看出，青年技工严重短缺，有些工种为零。

　图一：参加鉴定的 生产操作工 人员学历结构分布图 大本1%大专7%中技51%中技以下41%大本大专中技中技以下

　 2 、三年内对技能型人才需求情况 （ （1 ）、新装置用人预测 经济发展、新技术、新工艺的涌现，为技能型人才需求提供新的空间，随着产业结构的调整和高新技术的不断引入，石油化工行业已进入高新技术发展时期，为振兴东北老工业基地，我省石油化工行业在“十五”期间已有多个重大项目实施，投资巨大，用于石油化工资源的利用和产品的深加工，这些装置将需要一批素质高、技术精、能直接上岗熟练进行技术操作，并能综合运用理论知识和操作技能分析解决现场实际问题的化工技术应用型专门人才。两公司即将投产新装置见表二：

　表二：

　2006 年两公司新上装置用人情况 时间（年）

　装置名称 工种 人数 2006 苯乙烯 生产工（83）、分析工（11）、电工（8）

　102 2006 二热电 焊工 20 2006 化四烷基化 生产工 20 2006 化三氧化脱氢 生产工 5 2006 三催低温热发电 生产工 10 2006 60 万吨连续重整 生产工 10 总计 167

　（ （2 ）、两公司各单位用人需求预测 随着我国成为世界制造业的中心，社会各界都感到技能型人才严重不足，存在着巨大缺口，高职人才只要培养对路，就业前景是十分广阔的。

　表三：各生产车间人员需求预测 车

　间

　工

　种

　人数

　车

　间

　工

　种

　人数

　车

　间

　工

　种

　人

　数

　常减压 生产工 5 气分 生产工 5 计量处 计量仪表（10）

　计量工（5）

　15 一

　催 生产工 5 化一 生产工 5 研究院 分析工 5 二

　催 生产工 5 供排水 生产工 5 添加剂 精细化工（3）

　化机（4）

　营销、（2）

　财会（1）

　10 加

　氢 生产工 5 中心化验室 分析工 13 合计 20 合计 28 合计 30 注：表二、表三是企业有关基层单位领导及处室领导对各岗位技能型人才总体需求状况的预测。补员办法：是对富余人员转岗培训、雇佣临时工或招聘新的技工人员，企业领导还未定夺，望在参考此数据时关注上述情况。

　二 二.

　思考与几点建议：

　通过对企业的调研分析可知，技能型人才短缺是现实问题，同时也是制约企业发展的瓶颈问题，如果高职人才的培养能抓住此契机，方向对路，毕业生就业前景十分广阔。下一步办学及人才培养方式上建议学院应关注下面几个问题。

　（一）、根据需求调整专业设置及课程设置 在调查中发现，企业未来对高职学生的需求，主要集中在机械工程（检修、安装）及石油化工生产一线操作员上，故建议学院应增设机械类专业及扩充调整石油化工专业的课程结构。

　1 、机械类专业（总体定位）

　培养目标：要体现高职教育特色，突出岗位（工种）特点，专业基础课设置面要宽，但专业性要强，技能训练上规模，上档次，适当增加技能训练时间（建议在一年左右），按用人单位要求，毕业生上岗后就能熟练操作，达到通用工种中级工以上水平。即通用机械类专业毕业后，学生要相应拿到焊工、钳工、车工、管工等技术等级证书。

　2 、扩充调整 炼油技术 专业课程结构 （1）按订单制定教学计划：公共课程统一安排、特殊课（工艺）请单位技术

　人员单独讲座，定点实习、指定师傅到岗。

　（2）理论课应密切与实际结合（以炼油技术专业为例）：

　A、课程设置上应以装置所需实用为主，如多开设专业课与专业基础课并注重理论、适量减少复杂计算，减少基础课课时量（化学、高等数学），因高中知识已够用。

　B、炼油技术专业应以化工原理、炼油工艺、炼油装置操作为主，适量调整 “基本有机化工工艺”内容，且化工原理课学生应重点掌握课程设计，降低毕业设计的份量，因生产工主要是操作而不是设计与计算。

　C、适量增加相关课程的课时数：化工设备、计算机操作、仪表控制、给水系统等技能鉴定内容。如：炼油化工设备以塔、罐、泵、炉、换热器等的结构、性能、作用为主；自动化控制以控制回路（一次表——二次表 DCS——调节阀）、调节方式为主；计算机以 DCS 控制过程以及简单的 WINDOWS 操作为主；给水系统以蒸汽冷凝水、冷却水循环为主；技能鉴定以两公司技能鉴定题库为主。

　D、加强动手能力的培养：操作工加强 DCS 仿真训练，对全流程的工艺软件要求做到开车、停车自如，事故处理判断准确、调节正确。分析工要有过硬的基本功，对简单滴定、称量、配液等要反复多练，达到准确无误。

　（3）树立良好的就业意识：可以用办讲座和与学生沟通的形式使学生树立良好的就业意识，目前多数学生对工人的岗位大多数不认可，只是把企业作为跳板、作为免费培训的基地、取得实际经验的奠基石。

　（二）、加强产学合作的力度，构建技能型人才培养体系 产学研结合是高职教育的必然途径，也是高职教育特色的重要体现。

　1、注重实践能力和创新能力的培养，这也是企业对技能型人才的要求所在。

　2、采取订单式培养，开放式办学，与社会接轨，“以销定产”实现校企双赢。

　3、实行双证书制度，高职学院与行业及企业职业技能鉴定工作结合起来，使学生一专多能，学生毕业时，除一张毕业证书外，还有一个或几个职业资格证书，在调研过程中，几家企业同时提到焊工、电工、操作工等工种不但要技术过硬，还要有职业资格证书，这样的人用起来放心，还可以各地通用。使学生在激烈的择业竞争中如虎添翼。

　（三）、依托石油石化行业，扩大就业市场 由于我们高职院是石油石化，本身就带着行业特点，庞大的石化行业就业网络是我们高职院的宝贵财富之一，我们要充分占领石化行业这个大市场，如锦州石化公司、锦西炼化总厂、大连石化公司、抚顺石化公司、辽河油田、大庆油田等，特别是那些我院挂牌的实训基地企业，学生在实习期间就了解了石化生产状况，拓宽了学生技能训练空间，适应了石化企业的生产岗位，为毕业后的从业奠定了基础，应成为我们首选的推荐毕业生的单位，依托行业，扩大完善了就业市场。

　宁夏职业技术学院煤化工生产技术专业 3 3123 人才培养模式探索

　 www.nx.xinhuanet.com

　 2009 年 06 月 18 日

　 来源：

　 （ 宁夏职业技术学院煤化工课题组) 周洁

　张宏

　李慧云 孙乐平 柳学芳

　牛秀红

　张存智）

　 摘要：近几年，我国掀起了一股新的、规模空前的煤化工投资热潮，在煤化工发展的大背景下，我国煤化工企业大力引进了大量先进的装置设备、工艺技术和控制系统，这必然造成煤化工领域对高技能人才的旺盛需求，带来了对企业经营管理与技术技能人才的强劲需求和多层次互动，特别是对高技能人才的强势需求，化工技能人才 的市场需求量很大。我院作为国家百所示范性高等职业院校，深入进行煤化工生产技术专业的中长期发展规划研究及“ 3123 ”人才培养模式的改革，更是我们服务地方经济建设义不容辞的社会责任， 对于今后宁夏及周边地区经济的发展具有重要作用。

　主题词：煤化工

　人才

　培养

　思考 作者简介：周洁：女

　工学硕士，化工副教授，全国化工高等职业教育教学指导委员会化工技术类委员，入选“自治区高层次人才专家库”，目前是宁夏职业技术学院能源化工系化工教研室主任，院级专项科研课题“煤化工生产技术专业中长期发展规划研究 ”和“区教育厅教学改革科研项目（正申报）

　----- 煤化工生产技术专业“ 3123 ”人才培养模式改革与实践问题研究项目主持人。

　联系方式 :zhoujie007120@sina.com,13895011050. 一、

　 研究背景 煤炭资源储备丰富，在中国一次能源的生产和消费结构中煤炭占 70℅，在石油和天然气资源紧缺且价格不断升高的情况下，积极利用丰富廉价的煤炭资源发展煤化工，是中国特色化工发展的现实之路。通过将发展洁净煤技术和建设能源化工园等概念应用于现代煤化工的升级换代，以高新技术和现代化装备取代传统技术和落后装备，煤气化、煤液化、煤焦化、煤制烯烃、炭制碳素材料等煤化工领域的工业化技术必将取得重大突破，中国的煤化工产业将会迎来崭新的发展时期，也定会在国际竞争中发展壮大。

　近几年，我国掀起了一股新的、规模空前的煤化工投资热潮，在煤化工发展的大背景下，我国煤化工企业大力引进了大量先进的装置设备、工艺技术和控制系统，这必然造成煤化工领域对高技能人才的旺盛需求，带

　来了对企业经营管理与技术技能人才的强劲需求和多层次互动，特别是对高技能人才的强势需求，化工技能人才的市场需求量很大。

　煤化工专业不同于其它专业，有自己特殊的岗位素质和岗位能力要求，如果单纯地依靠传统的学校培养很难得到切合企业实际需求的高素质技能型人才，因此我院本着创新人才培养机制的基本原则，为了培养高素质的煤化工技能型人才，积极开展煤化工生产技术专业“3123”人才培养模式改革与实践课题研究，本着树立以职业能力培养为主线，根据煤化工行业特大型企业对技能型人才数量和质量方面的要求，按照化工行业职业技能鉴定标准，与行业、企业的专家共同研究制定和完善人才培养方案，制定煤化工专业的课程标准，构建基于煤化工行业工作过程的项目化课程体系，选择教学内容，形成“工学结合、校企合作”的“3123”人才培养模式，我院作为国家百所示范性高等职业院校，深入进行煤化工生产技术专业的中长期发展规划研究及 3123”人才培养模式的改革，更是我们服务地方经济建设义不容辞的社会责任，对于今后宁夏及周边地区经济的发展具有重要作用。

　二、学院现状 学院教学基础设施完善，教师队伍结构精良，现设有机电工程系、生物工程系、能源化工系等教学部门，开设有 32 个专业。学院是教育部、劳动和社会保障部等六部委确定的全国 90 家数控技术技能型紧缺人才培养工程重点建设单位；是国家首批 100 家高技能人才培训基地。学院设有国家职业技能鉴定所，自治区总工会职工培训基地，自治区农民工培训基地和阳光工程培训基地，自治区安全生产培训中心，自治区继续教育培训基地和机械制造业信息化加工中心技能培训基地，是自治区社会力量办学职业技能培训单位。

　学院教学管理规章制度健全，教学质量保证体系完善，学校建立校、系两级质量管理系统，将教师的教学质量纳入人事考核指标，作为教师加薪晋级和聘任的重要依据。

　综上所述：作为公办的宁夏省级高职院校，是宁夏目前唯一的国家级示范高职院校，有着丰富的工科办学经验，原有的“机电、电气自动化、热动、生物技术及应用、油气加工和储运、生物制药”等专业群都为“化工专业”的相关设备、仪表、专业基础课作了铺垫，以上专业的相关师资可共享，含通用的机电、电气自动化、化学实验、管路拆装、化学分析和检验等实训设施可共享。学校校园和谐，学风、教风、校风严谨，学生整体素质高，教学水平高，学校声誉较好，学院具有全面开办且大力发展化工专业群的强大后劲。

　三、 指导思想与 建设目标 1 1 、指导思想 以《国务院关于大力发展职业教育的决定》为指导，全面落实科学发展观,坚持以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合之路。以《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16 号)为依据，以学院创建国家示范性高等职业院校建设为契机，以专业建设为核心，围绕宁夏及周边经济建设和社会发展的总体目标，积极服务于区域经济建设，进一步改善实验实训条件，构建“双师结构“专业教学团队，深化课程体系和教学内容改革，提升人才培养质量和管理水平。强化专业

　内涵建设，打造专业核心竞争力，为引领和推进宁夏及周...