单位绩效考核方案7篇

单位绩效考核方案7篇单位绩效考核方案　年终绩效考核方案　**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期下面是小编为大家整理的单位绩效考核方案7篇,供大家参考。

篇一：单位绩效考核方案

绩效考核方案

　**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

　一、案例分析

　（一）**公司运作模式的特殊性

　**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

　（二）员工工资行业竞争力情况

　**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

　经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

　（三）人力资源管理的重点目标

　根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

　 目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

　因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要 3-6 个月。

　实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

　尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

　二、对**公司绩效考核方案设计的建议

　（一）核心业务部门的绩效考核方案

　从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

　1、实行年终奖励的必要性

　市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

　市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

　管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

　实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

　2、实行平时业绩考核的必要性

　由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

　因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

　公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

　如果最高绩效工资可以达到拟订的 30，员工平均每个月的绩效工资可以达到 20 左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

　所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

　因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

　（二）公司其他部门的考核办法

　采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

　平时绩效的考核主要通过 KPI 进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI 及其权重主要通过工作分

　析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

　根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

　因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

　如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

　（三）具体考核和奖励办法

　由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出 20 左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

　员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

　（四）年终奖金发放办法

　1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

　1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法：

　由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

　1.2 奖励标准如下：

　（1）在每个考核周期内，公司与每个 A 类级别医院签定合同可以获得奖金 10 万元。

　（2）在每个考核周期内，公司与每个 B 类医院签定合同可以获得奖金 6万元。

　（3）在每个考核周期内，公司与每个 C 类医院签定合同可以获得奖金 4万元。

　1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下：

　公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的 30，市场部占奖励总金额的 50，公司其他部门占奖励总金额的 20。

　1.4 市场部内部的年终奖金分配办法

　市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额 40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部 25 的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余 35 由市场部除市场部经理以外的员工平分。

　1.5 其他部门内部年终奖金分配办法

　其他部门奖励总金额的 65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

　2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

　2.1 在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

　奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；

　2.2 根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

　在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的 25；

　3.公司经营医院年终实现利润提成办法

　根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

　3.1 奖励标准如下：

　（1）公司实现 50 万元-100 万元利润对应提成比例 10；

　（2）公司实现 101 万元-200 万利润对应提成比例 15；

　（3）公司实现 201 万元-300 万利润对应提成比例 20；

　（4）公司实现 301 万元-400 万利润对应提成比例 25；

　（5）公司实现 401-500 万利润对应提成比例 30；

　（6）公司实现 501 万元以上对应提成比例 35。

　3.2 该利润在公司部门间分配办法

　3.3 该利润公司各部门内部分配办法

　如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。

　4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

　该奖金每季度发放一次，分 4 个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

　如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

　（四）绩效考核主体

　由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

　整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第 4—6 个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

　（五）绩效考核载体

　绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。

　某公司绩效考核管理方案

　绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

　目的：

　（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。

　（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

　（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

　绩效考核管理委员会：

　主席：

　委员：

　考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。

　绩效考核指标的设计：

　(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。

　（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。

　（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。

　 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

　考核方式：

　我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职...

篇二：单位绩效考核方案

eng 朵事朵朵位朵效考核朵施方案朵朵朵落朵《2010-2020 年深化干部人事制度改革朵朵要》朵一划步深化干部人事制度改革探索建立人朵效考核朵价个系充分朵体朵考核的激朵向作用朵朵工作人朵朵性和主朵性努力形成朵朵朵劣励极、朵朵劣汰的工作机制。根据《朵于定全省公朵朵朵效考核朵点朵市、确的通知》区(朵人朵〔2010〕106 号)和《朵于印朵<福建省公朵朵朵效考核朵点工作指朵意朵>的通知》朵人朵〔2010〕130号精神朵合我市朵朵制定以下朵施方案一、指朵思想朵持以朵小平理朵和“三代表”重要思想朵指朵深入朵朵落朵科个朵展朵朵合朵展朵先朵活朵探索建立健全机朵事朵朵位工作人朵朵效学争指朵系、考朵系、用系努力朵范公朵行朵、朵化服朵朵境、提体体运体高工作效能朵我市跨越朵展、科朵展以及建朵朵代朵朵基地和朵海学园林城市提供有力的人才保障和智力支持。二、基本原朵朵效考核工作朵朵持以下五原朵个1、分朵考核朵主、分朵考核朵朵的原朵。在朵工作朵位朵行分朵的基朵上注意把考核朵象分朵科朵干部、中朵干部和一般工作人朵三朵朵划个分朵次朵行考核。2、定量考核朵主、定性考核朵朵的原朵。在朵置考核指朵朵除少不能量化的指朵外量把考核容具内化、体量化努力数少数尽减模糊不的定性指朵切朵增强考核指朵的朵朵性和可比性。清1

　3、平朵考核朵主、年度考核朵朵的原朵。在采取年度考核朵注意把朵效考核的朵朵朵口前移做到平朵踪管理、定朵朵朵朵跟、及朵朵朵朵果估切朵增强朵效考核的朵效性。4、朵朵朵价朵主、社朵价朵朵的原朵。会在朵朵民主朵朵或公朵朵朵朵持众“朵主管、朵朵朵、朵朵价”采取自上而下的朵价方式形成上朵考核下朵、一朵考核一朵的朵朵朵价机制。5、精神激朵主、物朵激朵朵的原朵。励励在用朵效朵果朵除了使运用朵效考核朵金等物朵激外注重把朵效考核朵果励精神激与和政治励激朵不拓朵朵效朵果的断用范朵和朵域。运励挂三、朵施范朵和朵象全市机朵事朵朵位在朵在朵工作人朵包括公朵朵、照公朵朵法管理参人朵和事朵朵位工作人朵。朵朵及以上干部不朵入朵效考核朵施范朵。朵效考核朵打破身管理朵行朵位管理同一朵位不同身人朵同朵朵入朵效份份考核朵施范朵。市直朵位派朵基朵所站朵工作人朵由主管部朵同朵街会道朵行考核。四、朵效考核容内朵效考核容主要指工作朵朵考核工作目朵的完成情包内即况括工作量、工作朵量、工作朵度和工作成效。建立朵效考核指朵数体系一般按照以下四步朵朵行个1、梳理朵位工作朵朵。根据本朵位朵能配置、机朵置和人朵朵制的构相朵朵定科朵置部朵科室工作朵位合理分配人朵朵制朵。在数学人朵定朵定朵的基朵上科界定人的工作范朵、工作朵利和工作朵朵学个形成具的朵位朵明朵。体2、明朵能工作目朵确。根据上朵分解的工作任朵和本朵位朵能目朵制定部朵科室朵能工作目朵再分解朵人工作目朵。工作目朵包个2

　Afeng 朵括重点工作目朵、常朵工作目朵、自朵工作目朵和朵朵工作目朵。重点工作目朵主要指市委、市政府或本朵位重点工作常朵工作目朵主要指日常事朵性工作自朵工作目朵主要指朵新性工作朵朵工作目朵主要指朵朵性、朵段性工作。常朵工作目朵根据部朵科室朵能定重点工确作目朵、自朵工作目朵和朵朵工作目朵根据年度工作需要和朵朵情当况确定。3、建立朵效考核指朵。根据本朵位部朵科室的朵能工作目朵和人的朵位朵朵按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原朵个把工作目朵分解朵化、量化成考核指朵且明朵序朵度、朵量要求并确和相朵朵任人形成人朵效考核指朵系。考核指朵不宜朵朵、朵朵朵朵体个取重点或朵朵性指朵以便于据采集、分析和朵朵数。4、形成朵效朵价朵准。朵考核指朵要求朵行描述明朵定确每指朵个的含朵和朵判朵准一般以近三年工作任朵完成情朵朵 考朵按照参况“自己自己”朵向朵比或“自己他人”向朵比的原朵朵置朵一与与横的朵价朵准。朵价朵准可以按工作完成情朵置全部完成的得全部况分有完成的按完成情得一部分分也可以按工作例数没况数外情朵定有例外情的分有例外情的得分。朵况来况扣没况于同一朵工作由多人共同的按照完成主参与“朵朵配合”比例体朵“0.6 以上0.4以下”原朵定分。来确数在考核工作朵朵朵朵把考勤情作朵朵效考核的前提注意考核况工作人朵出勤、朵朵假、朵朵和朵班等制度朵行情朵 。考勤工作直接学况会朵列朵考核。外也可把社另朵价和民意情会朵入朵效考核况容独内采取召朵朵朵朵朵、机抽朵朵朵等方式朵朵朵意度朵朵随朵入朵效考朵朵分并会。五、朵效朵价方法3

　朵效朵价主要是朵照制定的工作目朵和朵置的朵价朵准朵价工作目朵完成情按一定的朵算方法把工作朵朵量化成分朵。朵价可以按照况并朵合排名朵价也可以按照朵朵排名朵价。建立朵效朵价系朵把握好以体下五要素个1、明考核分。确数采取朵分制或等朵制的方式根据朵能工作目朵的朵重朵急朵予各朵工作目朵朵置不同的考朵分朵。重点工作目朵和常朵工作目朵一般作朵基朵分自朵工作目朵、朵朵工作目朵和表彰朵数励情一般作朵加分朵目效能告朵、通朵批朵、工作落朵不到位、出朵朵况大失朵或造成不良影的朵分朵目。同一朵工作受多朵表彰或多朵朵戒响扣只朵一次最高加分或最高分。扣2、朵置朵度系。数根据朵位朵朵、工作量、工作强度和加班朵率数等因素朵置不同的工作朵度系朵度系数一般分朵“朵、中、易”数三朵系次控制在数档0.5 1.5—由各朵位根据朵朵情内定。况确3、核定完成程度。按照朵定朵序朵度安排根据工作目朵完成朵度朵置完成程度系分朵做出“超朵完成”、“完成”、“基本完数成”、“未完成”四朵朵价相朵朵予朵朵分朵的一定分。朵于定量并数指朵以“完成”系朵数 100%分朵朵算出不同完成程度系再乘数以朵朵分朵朵于定性指朵分朵朵予朵朵分朵的 100-150%、100%、60-90%、60%以下的分。数4、朵定朵算公式。根据考核分、朵度系数和完成程度朵算考数来朵得分。考朵得分重点工作目朵常朵工作目朵×完成程度×朵度系加分分朵分分朵数扣+社朵价分朵。朵于同朵兼任多工作朵会个位的考朵得分朵朵朵位得分×70%兼朵朵位得分×30%—60%兼朵朵位所占比重根据兼朵量定。数来确4

　Afeng 朵5、朵定朵价等朵。根据朵效考朵得分情高到低排列分朵况从“朵秀”、“良好”、“朵”、“不朵”四等次。考朵得分高称称个于朵分 90%以上的朵朵“朵秀”等次考朵得分占朵分 75%-90%的朵朵“良好”等次考朵得分占朵分 60%-75%的朵朵“朵”等次考朵称得分低于朵分 60%以下的必朵朵朵“不朵”等次。朵效考核“朵秀”称等次和“良好”等次人朵比例分朵控制在朵人的数25%以和内30%以。内然各朵位也可以采用朵朵事件法、目朵管理法、当360 度考核法、平衡朵分法、朵解式考核法等方法量吸收各朵考核方法的朵点尽努力形成适合本朵位的最朵考核方法。六、朵效考核程序朵效考核工作按照“朵、朵朵、朵、反朵”的流程朵各朵工作划估目朵完成情朵行朵朵管理况。朵展朵效考核工作一般按照以下四步朵朵个行1、制定朵效朵。划根据上朵工作任朵和本朵位工作朵能各部朵科室朵按目朵朵序朵度安排制定朵朵的工作朵把工作朵朵化划并划到考核朵象。工作朵可以分朵年度工作朵划、半年度工作朵划和月划份工作朵有件的朵位朵要求各部朵科室制定周工作朵。工划条当划作朵朵按朵朵送本朵位朵效考核朵朵小朵朵公室。划2、做好工作朵朵。按照朵效朵安排指朵考核朵象做好朵效工作朵划朵工作朵朵在《**市朵效管理工作日朵》上工作日朵朵朵每天的出勤和主要工作情。考核朵象朵按月况、季度和年度朵行工作朵朵逐份条列朵工作目朵的朵展情、完成程度和工作成效形成人朵效工作况个台朵。工作台朵由本朵位朵效考核朵朵小朵朵公室朵一管理。5

　3、朵朵朵效朵。估各朵位朵在每年的 1月、4月、7月和 10 月召朵述朵朵朵朵考核朵象上一季度工作朵效完成情朵行朵定由本朵位朵会况效考核朵朵小朵在逐朵征求意朵的基朵上定考核等次。主要朵朵朵效考核确等次朵朵位朵效朵与朵“五大朵役”考朵朵果以及朵位朵估朵戒情励朵。况挂朵效考核朵果按干部管理朵限朵朵朵人事部朵朵案。4、做好朵效反朵。在朵效考核朵果定后由分管朵朵朵照朵能工作确目朵向考核朵象反朵朵效考核朵果按朵定朵朵朵效考核朵果。注意做并好思想政治工作朵考核朵象的朵效情朵行朵朵主要是肯定成朵、指况出不足、明方向。朵效考核朵果朵在本朵位朵行公示泛接受干部确广群的朵督。众朵效考核先行朵行朵朵化管理在行相朵成熟的基朵上探索建运立朵效考核管理信息系朵朵朵朵效考核在朵朵朵、上存朵和朵朵分析网从而朵一步朵化朵效考核工作朵境。七、朵效考核朵果用运朵效考核朵果用是指把朵效朵果人利益朵把朵效朵果作朵运与个挂物朵激、精神激和政治激的主要依据。建立朵效朵果励用系励励运体重点好以下三朵工作抓1、考核朵金朵。与挂建立朵效考核朵制度以人基本工朵和励个津朵朵朵基按照一定比例增朵朵效考核朵金考核朵金按季度朵放数具朵放朵法行究定。朵效考核朵金不能平均朵放或朵流坐庄体另研确搞朵做到朵效朵先、兼朵平衡朵多朵者多得、少朵者少得、不朵者不得正朵出人工作努力个朵朵 的成果。与 献真体2、朵朵戒朵 朵。励挂与朵持把朵效考核朵价年度考核、朵先朵朵表彰与朵合起。年度考核朵秀等次人朵季度考核“朵秀”等次人朵中朵朵、来从朵生朵于季度考朵被朵“朵秀”等次三次及以上的在本朵位年度考6

　Afeng 朵核朵秀等次人限朵可以直接定朵年度考核朵秀作朵朵年度朵数内确并先朵朵的推人朵。朵于季度考朵被朵朵“不朵”等次次及以上的荐称两年度考核直接定朵不确朵不合格被朵朵一次“不称朵”等次的称年度考核一般定朵基本确朵基本合格。朵于有朵生、朵治、安全称生朵、朵境保朵等一票否情的按相朵朵定况定考核等次。确决3、朵朵朵展朵。与挂朵持把朵效考核朵价朵位朵整、朵拔任用和朵与学培朵朵合起。朵于年度朵效考核多次朵朵“朵秀”等次的人朵在干来当部提拔使用上朵予朵先考朵或推在干部培朵朵作朵朵先安排人朵。朵荐于年度朵效考核朵朵“不朵”等次的朵以一定期限的待朵朵理采称当取班朵、强制培朵等措施助待朵人朵整改提高依据培朵朵果跟学帮并和能力件重新安排工作朵于不朵任朵朵工作又不接受其他安排条的予以退。辞八、工作要求朵展朵效考核工作是推朵干部人事制度改革的重要探索也是加强干部朵伍建朵的重要朵措。各朵位朵高度重朵精心朵朵把朵效考核工作朵穿于干部朵伍管理的始朵保各朵工作平朵有序推朵。确1、强化朵朵保障。成立市机朵事朵朵位工作人朵朵效考核朵朵小朵朵朵全市朵效考核工作的宏朵指朵、朵合朵朵和督促朵朵朵朵小朵朵朵由市政府市朵文儒任副朵朵由市委副朵朵、朵委朵朵曾金市委常委、朵朵部刘担清部朵李元巍市委常委、市政府常朵副市朵朵宏程任成朵由市委朵担、市委朵朵部、朵朵、市政府朵、公朵朵局、朵察局、朵政局、朵朵局主要朵朵担任。朵朵小朵下朵朵公室朵市朵效朵称市公朵朵局朵朵朵朵小朵的日挂靠常工作朵公室主任由市公朵朵局局朵任。各朵位朵成立朵效考核朵朵小担朵和朵公室照本朵施方案究制定具的朵效考核朵施朵法朵主参研体管部朵朵朵后朵市朵效朵朵批按干部管理朵限由朵朵人事部朵朵案一朵并7

　批准后立朵朵朵施。即育系朵朵位和朵朵生朵位朵效考核朵施朵法分教教学医朵由市育局和朵生局朵批朵市朵效朵朵案。教2、泛宣朵朵朵广。各朵位朵把朵效考核工作列入重要朵事日程召朵朵朵朵朵行朵朵部署泛宣朵朵朵朵一思想朵朵助工作人朵正理解会广帮确人的工作朵朵和工作目朵。朵持公朵、公平、公正的原朵切朵增强朵个效考核的透明度朵引朵群到朵效考核工作中努力朵造朵来极众参与厚的朵朵朵。氛3、加强朵督朵朵。市朵效朵朵定期朵展朵效考核朵朵工作督促朵朵各朵位朵效考核工作朵展情况助解工作中遇到的困朵和朵朵。帮决朵朵朵朵朵有力、工作效果好的朵位朵予朵朵朵朵不力、打不朵工作局面的朵位朵励予批朵告朵取消朵位朵效考核朵金。并4、朵求工作朵效。各朵位朵朵探索勇于朵新大极朵不朵 朵践断胆朵朵朵做法建立健全各朵管理制度。朵防止和克服形式主朵杜朵弄决作假切朵把朵展朵效考核工作同推朵各朵工作朵合起努力用朵效虚来考核朵朵各朵工作的成效来使朵效考核成朵干部朵伍管理的朵效机制。8

篇三：单位绩效考核方案

效考核办法（试行）

　第一章总则

　 第一条以**重要思想和市委、市政府《关于开展机关效能建设的实施意见》以及上级业务部门有关开展机关效能建设的意见为指导，为进一步完善局机关年度考核办法，加大考核工作力度，正确评价局机关工作人员的工作业绩，切实达到奖惩分明、鼓励先进、鞭策后进、激发全体机关工作人员的工作积极性与创造性、提高机关工作效率、增强全局的凝聚力与向心力的目的，制订本办法。

　 第二条局机关工作人员的绩效考核应坚持客观公正和注重实绩的原则；实行“德、能、勤、绩、廉”相结合，定量和定性相结合，领导与群众相结合，平时与定期相结合。

　 第三条绩效考核分为岗位考核、年度考核。其中岗位考核是指本局每月对照岗位职责或工作目标责任书，对机关工作人员进行的绩效评价；年度考核是指由市人事部门组织的对机关工作人员每年进行的综合评定。岗位考核结果与岗位考核奖挂钩，根据考核发放岗位考核奖。本办法适用于本局机关全体工作人员。

　 第二章考核内容和标准

　 第四条绩效考核分为定量考核和定性考核（比重各占50%）。定量考核指标可确定为：岗位职能工作、配合中心工作、工作质量、自身建设。定性考核分为民主测评和领导测评。各项定量考核指标和定性考核均实行百分制。

　 第五条各定量考核指标在考核总得分中所占比重各有不同，计算公式如下：岗位职能工作×50%+配合中心工作×15%+工作质量×15%+自身建设×20%-全年累计扣发考核奖 2次以上扣 5 分=定量考核得分。

　 （一）岗位职能工作：对本职岗位职能范围内的各项工作保质保量及时完成计满分（依据年度岗位目标责任制完成情况）；未完成一项扣 10 分（有充分的客观因素，由处室长或分管领导认定是否扣分）。

　 （二）配合中心工作：有大局观念和整体意识、充分发挥岗位职能作用，并积极参与完成市委、市政府部署的专项任务以及主动配合做好全局性的工作计满分；工作不配合，无协作精神，不参加中心工作或全局性工作的酌情扣 10-20分。

　 （三）工作质量：服务态度好，办事效率高，工作无差错计满分；每出现 1 次群众举报或基层反映问题（情况属实）的扣 10 分;每出现 1 次工作差错视情扣 5－20 分。

　 （四）自身建设：自觉地正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，勤奋敬业，尽职尽责计 40 分；自觉执行局规

　 定的学习制度计 30 分，无故缺席 1 次学习、教育活动扣 3分，每少 1 篇学习体会扣 3 分，参加市有关部门组织的各种考试成绩低于市级机关平均分的每 1 次扣 3 分；自觉遵守各项规章制度、做到勤政廉洁计 30 分；每违反 1 次规章制度扣 5 分，受党纪政纪处分的不给分。

　 第六条定性考核的群众民主测评和领导测评，分别占70%和 30%。定性考核内容从德、能、勤、绩、廉等五个方面考虑。德（能、勤、绩、廉）得分=（“优秀”票数×1.0+“称职”票数×0.8+“基本称职”票数×0.6+“不称职”票数×0.4）×100÷有效票数（参加评议人数）。

　 第七条定量考核和定性考核测评总分不满 55 分的，应确定为不称职；55 分以上不满 65 分的，应确定为基本称职；65 分以上的，根据从高分到低分差额评优原则确定优秀和称职等次。

　 第三章考核方法和程序

　 第八条考核由局考核小组具体负责。考核小组由局领导、有关处室负责人和部分干部职工代表组成，日常工作由局政治处承担。

　 第九条年初由各处室提出工作目标，在分管领导审定后，将细化的目标任务落实到每个工作人员。

　 （一）定量考核先由各处室及机关工作人员本人每月对照岗位目标任务完成情况和个人履行责任情况及工作、思

　 想、学习、遵纪守规情况自我评分，一般干部由处室长审核、评定给分，中层干部由分管领导审核、评定给分，最终由局考核小组负责进行审定。

　 （二）定性考核由机关工作人员在一定范围内述职和集中进行测评，局考核小组负责统计和审核。（民主测评在个人总结的基础上，组织局机关工作人员，按“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次，进行无记名投票。领导测评由局领导对全局工作人员进行无记名投票）。

　 （三）定量和定性考核的结果由局考核小组负责统计核实，并根据日常督查情况提出确定等次意见，报局长办公会审定，存入个人档案。

　 （四）考评小组、督查组定期或不定期地对局机关工作人员的组织纪律、思想作风、工作表现及每月完成任务等情况进行抽查、督查。

　 （五）各处(室)日常考勤，由处长（主任）负责，每天对其工作人员进行考勤，作好记录，次月三日前将考勤表、《月度考核工作实绩完成情况表》报局政治处。

　 第四章奖惩办法

　 第十条考核结果作为年度公务员(工作人员)奖优评先的主要依据。年度考评优秀等次指标按参加考核人员（在编）的 12%计算。对优秀等次的人员，给予物质和精神奖励（如有外出学习考察、工会疗养的机会给予优先考虑）。对考核

　 为“称职”以上的全额发放局月考核奖和年度考核奖以及市政府年度考核奖。

　 第十一条对年终考核中，基本称职和不称职相加有四分之一以上、三分之一以下票数的干部、职工，进行谈话诫勉（原则上，一般干部由政治处负责谈话，中层干部由局领导谈话），并扣除局年终考核奖 10%；达到三分之一以上票数的人员，先公示、谈话，后由局考核小组考核认定为基本称职，并扣除局年终考核奖 50%，市考核奖按市人事、财政部门文件规定扣除。

　 第十二条有下列情形之一的，给予扣减局考核奖。

　 （一）办事拖拉，效率低下，没有及时完成岗位职责任务的，扣发 50%的当月考核奖。

　 （二）因工作责任性不强或工作粗心大意，出现工作差错一次的，扣发 20%的当月考核奖；处（室）在全局性的工作或重大事件中给单位造成较大影响或带来一定损失的，扣发直接责任人员的当月考核奖和 10%的年终奖，扣发处（室）主要领导当月考核奖和 5%的年终考核奖。

　 （三）对局领导交办或处(室)临时安排的工作不服从扣发 50%的当月考核奖，因主观原因（推诿、拖拉、不配合等）影响了中心工作的完成，扣发 30%的当月考核奖。

　 （四）在单位内出现争吵、打骂等不文明现象，影响机关形象的酌情扣发 20-50%的当月考核奖。

　 （五）因在上班、值班期间，经局督查小组抽查发现或他人反映（查证属实的），有迟到、早退、未经请假中途离岗、脱岗现象和无故不参加晚上学习以及值班期间未作记录，该请示汇报未及时报告的，第一次发现扣发 10%的月考核奖；第二次发现扣发 20%的月考核奖；第三次发现扣发 30%的月考核奖和 20%的年终考核奖；累计四次以上（含四次）的，取消当月考核奖和 50%的年终考核奖；值班期间，因脱岗原因造成“12345”市长热线电话和当事人来电未接，而造成影响的，加倍扣发。

　 （六）全年累计事假超过五天、十天、二十天的，则分别扣发 10%、20%和 30%的年终考核奖。

　 （七）当月病假(需医院证明)累计在五天以上的，扣发当月 20%的月考核奖；当月病假累计超过十天，扣发 40%的月考核奖。全年超过六十天的，则扣发 30%的年终考核奖。（因患严重疾病而需特殊照顾的除外）

　 第十三条全年累计扣发考核奖三次以上，或事假累计二十天以上，或病假累计六十天以上的，不得评为局各类先进。

　 第五章考核纪律

　 第十四条在考核工作中，考核组、督查组人员、全体机关工作人员必须遵守以下纪律：

　 （一）不准弄虚作假、谎报、虚报、瞒报有关情况。

　 （二）不准拉帮结派，严禁不利于团结的行为。

　 （三）不准泄私报复，严禁恶意评价打分。

　 对违反上述纪律者进行批评教育，造成考核严重失实的，宣布考核结果无效，同时考虑重新考核。

　 第六章附则

　 第十五条正常的年休假、婚丧假等不扣奖。事、病假可与当年的年休假抵充。

　 第十六条对第十二条中的第一至第四款，由各处室负责人提出意见，报局考核领导小组审定；对第十二条中的第五至第七款以及第十三条，由政治处和督查组汇总后，报局考核领导小组审定。

　 第十七条本办法施行后。原《局机关工作人员岗位目标责任制考核办法》同时废止。根据组织人事部门的要求或情况的变化，可进行必要的修改，其修改权和解释权属局考核领导小组。

篇四：单位绩效考核方案

单位绩效考核方案范本 事业单位绩效考核方案范本(一)为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

　以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事 威 业单位工作人员的积极性和主动性，提高 廊服务质量和效率，促进档案工作全面健康 课 发展。

　(一)坚持“多劳多得、不劳不 罴 得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　( 薜 二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

　埴

　(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科  学合理”的原则。

　(一)考核对象 白  云区档案局 20XX 年底在编在岗、财政 捃 全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入 恤 实施范围的事业单位工作人员共2 个。即 完 ：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗 歪 、财政全

　额拨款的事业单位工作人员共 2 湘 个。

　(二)考核时间 从 20XX 年 1 瘿 月 1 日起实施，对白云区档案局 20XX  年 1月-12 月在编在岗、财政全额拨款 夜 的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

　捃

　四、考核机构 区档案局成立由局长任 撮 组长，党支部书记、副局长任副组长，各 沤 科(室)负责人组成白云区档案局事业单 橡 位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效  工资考核分配的组织协调、指导和相关业 厅 务工作。领导小组下设办公室在档案局办 勒 公室，由局办公室主任担任领导小组办公 呕 室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

　(一)绩效工资的构成 事业单位绩效工 Ζ 资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资 鲸 。基础性绩效工资占绩效工资总量的 70 忡 %，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩 廨 效工资主要体现工作纪律、工作态度、工  作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩 唛 效工资总量的 30%，每年考核一次，按 冷 照考核结果一次性发放。

　(二)绩效工 历 资考核内容

　绩效工资主要考核职工工作  的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容 阝 包括：对职工工作作风、政治表现、工作 奶 纪律、工作态度、工作效率、是否服从工 ǜ 作安排、履行岗位职责、工作量大小、在 ∞ 岗工作时间、完成本单位规定的工作任务 缲 等情况进行全面考核，重点考核工作实绩 傣 。

　1、基础性绩效工资设置 基础性绩  效工资按月全额发放。对服从工作安排， 立 履行岗位职责，完成规定的工作任务的， § 全额发放其相应的基础性绩效工资。在职 鳃 人员在法定假期内休假的，不扣发基础性 憩绩效工资，每月按照绩效工资的 70%发 捭 放。

　2、奖励性绩效工资设置 奖励性 敫 绩效工资实行百分制考核，由白云区档案 题 局进行考核，主要考核职工的德、能、勤  、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附 蠊 件)。每年考核一次，单位根据考核结果 洋 一次性发放。

　3、考核加分 年度履职 馇 考核为优秀的加 2 分;本年度内获得区、 ｇ 市、省、国家级先进个人称号或其他表彰 ν 的分别加 2、3、4、5分，获得市、省  、国家档案局档案工作先进表彰的分别加 锃 2、3、4 分。(加分因素按照最后考核 哒 得分后直接相加)

　(一)奖励性绩效工 骑 资考核方式 1、领导评(60%)。由 肛 白云区档案局领导班子对事业单位工作人 岁 员进行考评，最后得分占考评的 60%。

　2、同事评(40%)。由白云区档案局 蹭 其他一般干部和工作人员考评，最后得分 邾 占考评的 40%。

　3、自评(10%)  。由自己考评，自评得分占考评总成绩的 楫10%。

　(二)奖励性绩效工资考核计 剖 算方法 白云区档案局对事业单位工作人  员考核的人员分布为：领导班子共 3 人( 壮 考核加权总分为 A)，全局其他考核工作 塌 人员共 8 人(考核加权总分为 B)，被考  核人 2 人(自评考核总分为 C)。

　被考  核人最后考评得分=60%*A/3+4 蝈 0%*B/8+10%*C (一)奖励  性绩效工资的考核发放 白云区档案局每  年年底对事业编全体干部职工进行一次工 槭 作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及 鄄 考核加分标准进行考核打分，最后按照考 晨 核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励 隐 性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资  的考核最高分值为 100 分，被考核人最 哭 后发放奖励性绩效工资数额为

　激励性绩效 泼 工资总额的个人最后考核得分的百分比。

　烀 (如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工  资总额为 1000 元，该同志年度奖励性 排 绩效工资考核最后考评得分为 95 分，则 咔 应兑现奖励性绩效工资金额为 1000× 钡 =950 元)。

　(二)排除性获得奖励 魄 绩效工资情形 有下列情况之一的工作人 在 员，不得享受当年奖励性绩效工资。

　1 锾 、因违法违纪行为受国家机关处理或其他 守 有关规定停发工资的; 2、在工作中不 总 服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责 粘 任，发生责任事故，造成严重后果，影响 镰 全局或全区档案工作进展的; 3、被解 抉 除聘用合同的; 4、年度履职考核为基  本合格、不合格或未参加考核的; 5、 鳐 一年内无故旷工累计 15 个(含 5 个)工 皮 作日以上、事假累计超过 30 天(含 30 畦 天)以上的(政策规定的法定休假，婚假 耶 、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处) 滓 。

　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核 蜘 兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性 车 绩效工资自主统筹安排。

　实施绩效工资 汕 考核的全过程要公开透明，随时接受干部 嘭职工的监督和质询。考评的各项得分必须  保存有原始依据，考核量化分数及结果应 滑 告知被考核人员，有异议的可在规定的时 惬 限内提出复核。

　九、本考核办法自 20  XX 年 1 月起执行。

　十、本考核办法由 ╋ 区档案局绩效工资考核工作领导小组负责 镔 解释。

　事业单位绩效考核方案范本(二 笔 )为贯彻落实《20XX——2020 年 斋 深化干部人事制度改革规划纲要》，为进 褊 一步深化干部人事制度改革，探索建立个 蛄 人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激 掐 励导向作用，调动工作人员积极性和主动 滚 性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作 竿 机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民 桕 政府关于印发的通知》(晋委〔20XX 冰 〕166号)精神，结合我镇实际情况， 哭 制定本方案。

　一、指导思想 坚持以邓 冼 小平理论和“三个代表”重要思想为指导 签 ，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创 里 先争优活动，探索建立健全机关事业单位 骇 工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、 岫绩效运用体系，努力规范公务行为、优化 斌 服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发 契 展、科学发展以及打好城建战役，建

　设美 仕 丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

　楞

　1、坚持分级考核与分类考核相结合的 可 原则。根据职务层次、工作分工情况，把 隧 考核对象划分为科级干部、内勤工作人员  和下村工作人员三种类别，分级分类进行 畸 考核。

　2、坚持定量考核与定性考核相 蘑 结合的原则。在设置考核指标时，要努力 阢 减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内 编容具体化、数量化，切实增强考核指标的 涸 针对性和可比性。

　3、坚持季度考核和 虮 年度考核相结合的原则。在采取年度考核 床 时，要以季度考核情况为依据，把绩效考 檀 核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、 腑 定时检查评估、及时兑现结果，切实增强 庇 绩效考核的时效性。

　4、坚持组织评价 沭 与社会评价相结合的原则。在组织民主测 腐 评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁 烂 评价”的评价方式，还要注重公众评议， 骼 形成完善的评价机制。

　5、坚持精神激 骸 励与物质激励相结合的原则。在运用绩效 瀵 结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激 腥 励外，注重把绩效考核结果与精神激励和 坚 政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用 沭 范围和领域。

　1、纳入考核范围和对象 思 ：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源  所、劳动保障事务所、司法所、行政执法 凉 中队、环

　保执法中队的公务员、参照公务 摸 员制度管理人员、事业编制人员、工勤人 捣 员参加镇机关考核，考核等次人数单独核 牦 算(等次仍须严格按照规定比例控制)， 阂 不占用所在镇名额。考核等次由各市直主 懔 管部门最终确定，考核奖金由市直主管部 Σ 门兑现。

　2、不纳入考核范围和对象：

　 镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长  期在编不在岗人员、20XX 年 7 月 1 日  前退休人员。

　根据《晋江市机关事业单 朦 位工作人员绩效考核实施方案》(晋委 1 步 66 号)的有关规定，安海镇机关工作人 修 员绩效考核根据职务层次、工作分工情况 ㄋ 进行分类考核，即科级干部、内勤工作人 璺 员及下村工作人员。

　1、科级干部绩效 肆 考核内容。主要指“个人执行廉政准则” 嵊 及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项 訇 目完成情况、分管工作完成情况、组织协 窠 调工作情况(详见附件 2)。

　2、机关 柑 内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要  考核工作实绩，即工作完成成效。具体考 铨 核内容包括履职情况、测评情况及加减分 暾 情况(详见附件 3、4)。

　五、绩效评 ㄖ 价方法 (一)科级干部考核内容

　科级  干部日常工作性质及范围与一般干部有所 邬 不同，因此考核内容也有一定的区别，具 揎 体内容如下：

　1、“个人执行廉政准则 摁 ”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(2 帘 0 分) 2、重点项目完成情况;(40 置 分) 3、分管工作完成情况;(20 分 营 ) 4、组织协调工作情况。(20 分) 兜

　(二)机关内勤、下村工作人员考核内 摅 容 1、履职情况(80 分) ①岗位目 肢 标(40 分) 内勤人员：按时按质完成 鄂 镇党委、政府交办的工作情况，按时按质 奠 完成上级业务部门日常工作情况。

　下村 妖 人员：为民办实事情况、制止“两违”情 滓 况、安全生产管理情况、计生落实情况。

　要

　②重点目标(30 分) 参与拆迁、征 ⒆ 地等重点项目工作完成情况。

　③公共目 薛 标(10 分) 出勤情况。无故缺席、迟 萆 到、早退扣 1 分/次;旷工扣 2

　分/天。

　┅

　2、测评情况(20 分) 内勤人员：

　蝰 镇领导班子、机关干部职工根据被考核对 晟 象平时的工作态度、为人处事等综合表现  ，酌情评分。

　下村人员：镇领导班子、 媵 机关干部职工根据被考核对象平时的工作 Х 态度、下村频率、为人处事等综合表现， 毁 酌情评分。

　3、加、减分情况 受省部 Ⅲ 级以上表彰奖励 10 分，通报批评和新闻 辊 曝光扣10 分;受县处级以上表彰奖励 5 铮 分，通报批评和新闻曝光扣5 分;突(偶 媸 )发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬 露 的)奖励 5分，失职扣 5 分;在省以上报 歃 刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励 恳 3 分;工作失误造成重大经济损失或造成 跨 严重后果的扣 5 分;违法违规行为引发上 ッ 访或行政诉讼的扣 5 分;未参加组织活动  及规定培训学习者扣 5 分;本单位领导认 蜓 为需要增减的其它奖扣 5-10 分。

　( 睦 三)等次评定标准 镇绩效考核领导小组 ㈥ 成员根据被考核对象的考核得分，按从高 胥 到低原则，对其依次排名，排名在总人数 恳 25%之前的评为“优秀”，排名在总人  数 25%-30%的评为“良好”，其余 塑 的

　除个别情况需评为“不称职”之外，均 膨 评为“称职”。考核得分相同的，等次评 步 定由领导组研究、决定。

　(一)科级干 ǖ 部绩效考核程序 1、考核准备。撰写自  我鉴定材料(详见附件 2)。

　2、考核 腾 得分。镇党政主要领导根据被考核对象的 宇 工作表现及鉴定材料，给予评分(详见附 应 件 2)。

　3、最终评定。镇绩效考核领 屣 导小组成员根据被考核对象得分排名情况 毓 ，给予评定。

　4、结果反馈。考核结果 拨 通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示 怛 ，公示日起 7 个工作日内被考核对象对考 诨 核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩 落 效考核领导小组申请复核或申诉。

　(二 堙 )机关内勤、下村工作人员绩效考核程序 ｕ

　1、考核准备。整理考核相关材料，填 璋 写个人绩效工作台账(详见附件 3、4) 疆 。

　2、自我评分。被考核对象根据岗位 亥 目标、重点目标工作完成情况，客观进行 柄 评分(详见附件 3、4)。

　3、考核得 ⅴ 分。工作点点长及部门负责人要查看被考 戤 核对象个人绩效工作台账，客观地根据其 О 当季履职情况、测评

　情况和综合表现等因 娃 素，给予初步评分。下点领导及分管领导 ㈦ 再进一步对其进行考核评分，所得分值为 奕 被考核对象的考核得分。

　4、最终评定 锑 。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对 玑 象得分排名情况，给予评定。

　5、结果 擢 反馈。考核结果通知考核对象本人，并在 佟 镇政府大厅公示，公示日起 7 个工作日内 拽 被考核对象对考核结果如有异议，可向镇  机关工作人员绩效考核领导小组申请复核 獗或申诉。

　安海镇将机关工作人员绩效考 蔓 核结果作为物质激励、精神激励和政治激 礼 励的主要依据，与考核奖金、年度考核、 锄 职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩， 1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀  ”、“良好”、“称职”三个等级进行发 螂 放，即“优秀”等级发放 2100 元、“ 肿 良好”等级发放 1800 元、“称职”等 休 级发放 1500 元(绩效考核不称职，不 ш 给予发放奖金)。

　2、当季请假累计超 砼 过 15 个工作...

篇五：单位绩效考核方案

单位绩效考核实施方案

　资料仅供参考 事业单位绩效考核实施方案

　篇一：事业单位绩效考核实施方案

　为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

　一、考核原则

　以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

　二、分配原则

　（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　资料仅供参考 （二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

　（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

　三、考核对象和时间

　（一）考核对 象

　局 白云区档案局 X 20XX 年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2 2 个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共 2 2 个。

　（二）考核时间

　从 X 20XX 年 1 1 月 1 1 日起实施，对白云区档案局 X 20XX 年 1 1 月- - 12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

　四、考核机构

　区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，

　资料仅供参考 各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导 和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

　五、绩效工资的构成和考核内容

　（一）绩效工资的构成

　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的 70% ，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的 30% ，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

　（二）绩效工资考核内容

　绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具 体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情

　资料仅供参考 况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　1 1 、基础性绩效工资设置

　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的 70% 发放。

　2 2 、奖励性绩效工资设置

　奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、 能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

　3 3 、考核加分

　加 年度履职考核为优秀的加 2 2 分；本年度内获得区、市、省、加 国家级先进个人称号或其它表彰的分别加 2 2 、3 3 、4 4 、5 5 分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加 2 2 、3 3 、4 4 分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

　资料仅供参考

　 六、考核方式和计算方法

　（一）奖励性绩效工资考核方式

　1 1 、领导评（ 60% ）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的 60% 。

　2 2 、同事评（ 40% ）。由白云区档案局 其它一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的 40% 。

　3 3 、自评（ 10% ）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的 10% 。

　（二）奖励性绩效工资考核计算方法

　白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共 3 3 人（考核加权总分为 A A ），全局其它考核工作人员共8 8 人（考核加权总分为 B B ），被考核人 2 2 人（自评考核总分为C C ）。

　被考核人最后考评得分 =60%*A/3+40%*B/8+10%*C

　资料仅供参考 七、奖励性绩效工资的分配方法

　（一）奖励性绩效工资的考核发放

　白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为 0 100 分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作为 人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为 0 1000 元，该同志年为 度奖励性绩效工资考核最后考评得分为 5 95 分，则应兑现奖励性绩效工资金额为 1000 ×0 =950 元）。

　（二）排除性获得奖励绩效工资情形

　。

　有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

　1 1 、 因违法违纪行为受国家机关处理或其它有关规定停发工资的；

　2 2 、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，

　资料仅供参考 发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；

　3 3 、被解除聘用合同的；

　4 4 、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

　5 5 、一年内无故旷工累计 5 15 个（含 5 5 个）工作日以上、事假累计超过 0 30 天（含 0 30 天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。

　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

　八、工作要 求

　实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

　九、本考核办法自 X 20XX 年 年 1 1 月起执行。

　资料仅供参考

　 十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

　篇二：事业单位绩效考核实施方案

　根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【 20XX 】6 166 号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

　一、实施范围和对象

　梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

　司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作

　资料仅供参考 人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

　按照职务层次， 考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。

　二、绩效评价办法

　1 1 、基本原则

　以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评。

　价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

　2 2 、考核分数计算办法

　各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为 50 分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为 5 25 分；重点项目工作满分为 0 40 分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为 0 20 分；如果无参加重点项目 工作，常规工作得分则以总分 0 90 计；考勤分值总分为 0 10 分，根据

　资料仅供参考 考勤情况计分，全勤得 0 10 分，迟到一次扣 1 1 分，迟到 0 10 次或以上该项不得分，旷工一天扣 5 5 分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为 0 10 分。考评得分= = （常规工作得分+ + 重点项目得分+ +考勤得分+ + 奖惩附加分）× 60%+ 党政领导测评分值× 40% 。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前 25% 得分为 为 0 90 分，排名前 25% — 55% 得分为 0 80 分，其它得分为 0 70 分。

　三、评价等级设定

　根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分 为“优秀”、“良于 好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于 0 90 分以上的，评为“优秀”等次；考评得分 5 75 分 —9 89 分的，评为“良好”等次；考评得分 0 60 分 —4 74 分的，评为“称职”等分 次；考评得分 0 60 分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的 25% 以内和 30% 以内。

　过 当季请假累计超过 5 15 个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

　资料仅供参考 下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入满 人员工作不满 0 20 个工作日的、当季请病过 事假累计超过 0 40 个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

　下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过 2 2 个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

　四、绩效考核程序

　绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

　1 1 、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计 划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

　2 2 、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，

　资料仅供参考 工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月 5 5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩 效办统一管理。

　3 3 、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月 5 5 日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

　4 4 、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后， 对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广

　资料仅供参考 泛接受干部群众的监督。

　五、绩效考核结果运用

　绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

　1 1 、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励 0 2100 元，“良好”等次人员每季度奖励 0 1800 元，“称职”等次人员每季度奖励 0 1500 元。

　2 2 、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优 表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，能够直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

　资料仅供参考 3 3 、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起 来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其它安排的，予以辞退。

　篇三：事业单位绩效考核实施方案

　为贯彻落实《 20XX ——0 2020 年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调 动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》（晋委〔 20XX 〕6 166 号）精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

　一、指导思想

　资料仅供参考 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位...

篇六：单位绩效考核方案

绩效考核方案(范例)XXXXXXXXXXXXXX有限公司版次共4页第1页分发编号发行日期2XXX年绩效考核方案文件编号页次1.目的为了创建企业内部竞争机制,激励干部努力工作奖勤罚懒,优胜劣汰达到工作业绩和工作能力的提升确保公司战略目标的实现从而增强企业竞争力特制定本方案。2.考核对象2.1、一级考核对象所有副总级含以上干部。2.2、二级考核对象九职等至六职等含人员。3.考核周期季度绩效考核和年度绩效分折算。4.考核机构4.1、成立绩效考核委员会和考核执行小组主任XXX副主任XXX执行副主任XXX委员XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX和单位负责人考核委员会下设考核执行小组执行组长XXX一级考核组员XXX、XXX、XXX、XXX二级考核组员XXX、XXX和部门主管4.2、考核委员会人员职责4.2.1主任、副主任职责4.2.1.1核准绩效考核方案4.2.1.2处理被考核对象申诉和个别对象的谈话4.2.1.3绩考纠纷的最终裁定。4.2.2执行副主任职责4.2.21召集绩考会议4.2.22安排绩效考核人员进行绩考和监控绩效考核过程4.2.2委员职责序号修订日期修订内容修订部门批准审核制定

　XXXXXXXXXXXXXXX有限公司版次共4页第2页分发编号发行日期4.2.21参加绩考会议对绩效考核方案进行讨论、提出修改20XX年绩效考核方案文件编号页次4.2.22参与绩效考核。4.2.3执行小组成员职责4.2.3.1负责对考核指标的审定和进行考核4.2.3.2负责统计绩考分数和绩考资料的存档4.2.3.3负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。5.考核原则5.1、公平、公正、公开原则5.1.1考核内容和流程向考核对象公开以过程的公开性确保结果的公正性5.1.2当面考核和逐项解释既是绩考委、又是被考对象者考核时采取回避制度。5.2、客观原则强调以数字和事实为依据以纸张体现上级主管或其他部门主管签字为凭据的原则。5.3、业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的绩考委人员通过谈话沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题找到改进方向从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。6.考核时间6.1季度考核时间每个季度首月的20日28日对上季度进行考核。6.2年度考核时间第四季度考核完毕后四个季度的平均分即为年度绩效分。7.考核内容7.1、考核指标7.1.1年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标7.1.2季度考核指标来源于年度考核指标的分解由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情况进行分解分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少7.2、指标界定和考核规则由绩考委统一规定有异议时绩考委有最终解释权

　XXXXXXXXXXXXXX有限公司版次共4页第3页分发编号发行日期7.3、绩效目标分最高目标O、考核目标E、最低目标P三个级别实际达成目标等于考核目标E等于或小于最低目标P82008年绩效考核方案文件编号页次时则考核分数为权重分的1时则该项考核分为0.0分。0%等于或高于最高目标O时则考核分为权重分的120%季度考核流程见最后一页9.流程说明9.1、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。9.2、被考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评自评分占30%。9.3、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料来源于本部门的要上级主管签名确认来源于他部门的要他部门主管签名确认否则视为无效证据。9.4、被考核对象在自考时要如实根据自己的业绩有效证据进行自考如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%则该项指标的考核分为0分。9.5、绩考委在考核时必须事先电话或纸张预约到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后当场打分考核分占70%、签字并进行绩效面谈。9.6、季度和年度绩效分均取整数四舍五入。10.年度绩效分为四个季度考核结果的平均分。11.绩效申诉如果被考核对象对绩考委考核分数有异议可在季度首月29至30日内向绩考委提起书面申诉《绩考申诉表》见附件二。12.绩效面谈12.1、绩考委考核完毕后进行100%考核对象面谈并将面谈内容填写在绩考表中。12.2、绩考委主任副选择对象进行面谈以达绩效改进之目的。13.考核应用13.1、被考核对象年薪的20%为季度绩效奖金基数。

　XXXXXXXXXXXXXX有限公司版次2008年绩效考核方案文件编号页次第4页分发编号发行日期共4页13.2、年薪的80%为月薪其中月薪的50%计算在工资表中30%以财务补贴的方式发放。13.3、被考核对象的实际季度绩效奖金=考核分数÷100×季度绩效奖金基数÷4。二级考核人员的季度奖在次季度中月5日由财务发放一级考核人员由绩考委主任副发放。13.4、年度绩效考核分与年终奖挂钩具体核算方式如下13.4.1、未达到董事会下达的利润指标者13.4.1.1、七职等含以上人员无年终奖13.4.1.2、八职等含以下计时人员年终奖为公司按其单位其人员月薪总和的1倍划拔年终奖总额到各单位各单位主管根据绩效分数、工龄、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人但总额不得突破公司划拔的年终奖总额。13.4.2、已达到或超额完成董事会下达的利润指标者13.4.2.1、公司原则上拿出总利润的8%作为年终奖总额13.4.2.2、九职等含以上人员绩效系数折算方式为年度绩效分89分以下90-93分94-97分98-101分102-105分106-109分110-114分绩效系数00.511.522.5313.4.2.3、十职等含以下计时人员年终奖为公司按月薪总和的1.5倍划拔到各单位各单位主管根据工龄、业绩、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人但总额不得突破公司划拔的该部分年终奖总额。13.4.2.4、九职等含至六职等含人员年终奖为公司按其月薪总和的2倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为个人系数个人月薪×个人绩效系数分配系数该部分年终奖总额÷应分配人员个人系数之和个人年终奖个人系数×分配系数。13.4.2.5、五职等含以上人员年终奖为公司按其月薪总和的3倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为个人系数个人月薪×个人绩效系数分配系数该部分年终奖总额÷应分配人员个人系数之和个人年终奖个人系数×分配系数如公司拿出的整体年终奖有余额决策层将根据个人业绩做进一步平衡分配。13.4.2.6、工龄不满一年者按月折算公司决策层有最终调整和核准的权利。14、附则14.1、数据来源部门,必须及时并按要求向被考核对象和绩考委提供符合要求的报表否则少交一项次在该部门最高主管绩效折合总分中扣3分。14.2、在考核期内具有特殊贡献事例的由被考对象申报绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别加1---5分。14.3、在考核期内出现记大过以上处分的由绩考委在其绩效折合总分中扣2分/次。14.4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化或因不可抗力造成绩效差异过大时由被考核者在次季首月5日内提出书面申请绩考委根据客观实际进行修正。14.5、之前颁布的相关制度与本方案相抵触的以本方案为准。14.6、本方案的修订及解释权归绩考委经绩考委主任副批准颁布后实施。

　绩效考核表附件一20XX年度X季度被考核对象:上级主管确认签名被考核对象确认签名序号项目式界定标(O)指标计算公标权重(分)来源值数(E)(P)指数据达成分数分目目标目标绩效目标考核高考核最低考核规则实际自考最123456789101112绩考后谈话记录绩效小计分绩效折合总分备注绩效折合总分=自考得分×30%+考核得分×70%上级主管考核人被考核人

　时间时间时间绩效考核申诉表附件二2008年度X季度申诉人职位部门申诉时间申诉事件申诉理由申诉初步处理意见绩考委员签名日期

　申诉处理结果绩考委主任副签名日期1、申诉人必须在季度首月29至30日内提出申诉否则无效。2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。3、本表一式二份一份绩效考核委员会存档一份交申诉人。考核指标调整修正表附件三20XX年度X季度申请人位门原指标项目和绩效目标职部申请时间申请调整指标项目、绩效目标和理由绩考委处理意见绩考委员签名日期

　处理结果绩考委主任副签名日期

篇七：单位绩效考核方案

绩效考核管理制度

　 第一章

　总则

　第一条

　 目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价 XXXX 集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。

　第二条

　适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。

　第三条

　考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。

　第二章

　公司 考核体系及职责

　第一条

　考核层级及主体

　 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：

　层级

　考核者

　被考核者

　公司 总监/副总 总经理 公司高管 经理级 直管总监/主管副总/总经理 公司各部门中层管理 员工/主管级 部门经理/直管总监/主管副总 部门内各级员工

　 第二条

　考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

　考核

　周期

　现月度工资分配

　固定工资：

　绩效工资

　 考核内容

　建议内容

　考核权重

　主要

　应用

　考核

　周期

　现月度工资分配

　固定工资：

　绩效工资

　 考核内容

　建议内容

　考核权重

　主要

　应用

　月度 （员工/主管级）

　90%

　：

　10%

　月度工作计划 个人月度重要工作 80%

　月度绩效工资 月度行为评价 个人月度行为评价 20%

　季度 （经理级）

　80% ：

　20%

　关键业绩指标 部门计划季度均值 80% 季度绩效工资 管理能力评价 季度管理能力评价 20%

　年度 （总监/副总）

　70% ：

　30%

　年度目标责任书 年度《目标责任书》的达成 70%

　年终绩效工资 所管部门考核成绩 所管部门年度内考核均值 30%

　个人述职 年度个人述职报告 必备 评

　优

　考

　核

　 公司全体员工 优秀 评选 管理奖 业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等 年度评选 优秀奖 优秀团队奖、优秀员工奖等 特殊贡献奖 1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，节省成本 A、1万—10 万元奖励 1000-5000 元；B、10 万—100 万元奖 励 5000-10000 元 ； C 、 100 万 元 以 上 奖 励10000-50000 元； 2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准的工期）缩短 30 天以上，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励 5000-10000 元； 3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质量大幅度提高并有目共睹的，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定； 4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。

　单次奖励 单项奖励 1、书面投递合理化建议到公司建议箱，公司给予投递人奖励金 100 元。

　2、收到公司以外人员表扬信，公司给予被表扬人奖励金 100 元。

　月度 （员工/主管级）

　90%

　：

　10%

　月度工作计划 个人月度重要工作 80%

　月度绩效工资 月度行为评价 个人月度行为评价 20%

　季度 （经理级）

　80% ：

　20%

　关键业绩指标 部门计划季度均值 80% 季度绩效工资 管理能力评价 季度管理能力评价 20%

　年度 （总监/副总）

　70% ：

　30%

　年度目标责任书 年度《目标责任书》的达成 70%

　年终绩效工资 所管部门考核成绩 所管部门年度内考核均值 30%

　个人述职 年度个人述职报告 必备 评

　优

　考

　核

　 公司全体员工 优秀 评选 管理奖 业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等 年度评选 优秀奖 优秀团队奖、优秀员工奖等 特殊贡献奖 1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，节省成本 A、1万—10 万元奖励 1000-5000 元；B、10 万—100 万元奖 励 5000-10000 元 ； C 、 100 万 元 以 上 奖 励10000-50000 元； 2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准的工期）缩短 30 天以上，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励 5000-10000 元； 3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质量大幅度提高并有目共睹的，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定； 4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。

　单次奖励 单项奖励 1、书面投递合理化建议到公司建议箱，公司给予投递人奖励金 100 元。

　2、收到公司以外人员表扬信，公司给予被表扬人奖励金 100 元。

　第三条

　各部门在绩效考核中的职责 1、 公司总经理：

　1) 下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2) 绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3) 考核计划及考核结果的审定人； 4) 年度考核申诉的最终裁定人。

　2、 公司各部门负责人：

　1) 与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2) 协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3) 负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。

　3、 运营总监（副总）：

　1) 组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2) 考核计划指标的业务复审、下发； 3) 考核分数的业务评议； 4) 组织考核中的重大事项进行评审； 5) 运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。

　4、 人力资源部：

　1) 制定绩效考核管理办法； 2) 组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3) 考核计划指标标准的初审； 4) 按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5) 与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6) 绩效考核分数的核算汇总； 7) 建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。

　5、

　 行政部：

　1 1 ）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实；

　 2 2 ）计划管理会议的组织。

　6、

　 财务部：

　 1 1 ）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。

　第三章

　公司 绩效考核实施

　第一条

　 绩效考核工资的兑现：

　1 1 、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）

　年度考核分数=《年度目标责任书》得分 ×70%

　＋所管部门年度内季度绩效考核均值 ×30%

　 按年发放绩效工资总额；  发放标准如下：

　差：

　年度考核分数＜年度各部门平均分* 90%

　则：

　发放绩效工资 50% ；

　一般：年度各部门平均分* 90% ≤ 年度考核分数＜年度各部门平均分

　则:

　 发放绩效工资 80% ；

　良好：年度各部门平均分≤

　年度考核分数＜年度各部门平均分* 120% 则:

　 发放绩效工资 110% ；

　优秀：年度各部门平均分* 120% ≤ 年度考核分数

　则:

　 发放绩效工资 150% ；

　2 2 、季度绩效考核工资计算：（部门经理级）

　季度考核分数=部门季度绩效考核均值 ×80%

　+季度管理能力考核 × 20%  绩效工资分 4 次发放，每季度发放 1 次；  发放标准如下：

　差：

　季度考核分数＜季度各部门平均分* 90%

　则：

　发放绩效工资 50% ；

　一般：季度各部门平均分* 90% ≤ 季度考核分数＜季度各部门平均分

　则:

　 发放绩效工资 80% ；

　良好：季度各部门平均分≤

　季度考核分 数＜季度各部门平均分* 120% 则:

　 发放绩效工资 110% ；

　优秀：季度各部门平均分* 120% ≤ 季度考核分数

　则:

　 发放绩效工资 150% ；

　3 3 、月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）

　月度考核分数= 员工月度绩效考核均值 ×80% ＋ 员工月度行为考核均值 ×20%  绩效工资按月度发放；

　 发放标准如下：

　差：

　月度考核分数＜月度各部门平均分* 90%

　则：

　发放绩效工资 50% ；

　一般：月度各部门平均分* 90% ≤ 月度考核分数＜月度各部门平均分

　则:

　 发放绩效工资 80% ；

　良好：月度各部门平均分≤ 月度考核分数＜月度各部门平均分* 120% 则:

　 发放绩效工资 110% ；

　优秀：月度各部门平均分* 120% ≤ 月度考核分数

　则:

　 发放绩效工资 150% ；

　第二条：各项考核中成绩低于各部门平均分 50%，则该考核期间绩效工资为“0”；

　第三条 ：考核各标准图

　差

　一般

　良好

　 优秀

　 发放绩效工资 50%

　发放绩效工资 80%

　发放绩效工资 110%

　 发放绩效工资 150%

　 平均分 90%

　平均分

　 平均分 120%

　 第四条：考核计划中关键业绩指标的权重参考：（工作计划中项目的配比）

　第五条：考核时间安排及流程：

　 内容

　部

　门

　关 键 业绩 指 标占比

　关键业绩指标

　（以下内容包含但不局限于，以目标责任书为标准）

　日常工作

　临时督办

　绩效 5%

　培训 5%

　项目部

　（在建+ + 在售）

　85%-95% 项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、安全、文明形象、施工管理、资料的管理。

　----- 10%-0% 5% （在售）

　85%-95% 项目建设进度按计划完成情况，现场的质量、安全、文明形象、施工管理、资料的管理。

　----- 10%-0% 5% 集团公司

　设计部

　85%-95% 设计定位的准确性，设计进度按时保质，设计变更的控制及失误率的控制。

　----- 10%-0% 5% 开发部

　80%-90% 公司投资项目计划完成率，各类报建手续的办理的实效性。

　----- 10%-0% 5% 工程技术部

　80%-90% 工程进度、工程计划、安全生产、工程质量。

　----- 10%-0% 10% 成本管理部

　80%-90% 目标成本及动态成本分析准确率，预算决算准确率，采购及甲供材的规范化，按时保质。

　----- 10%-0% 10% 运营管理部

　80%-90% 组织、协调、督促、指导各部门达成年度经营目标。

　----- 10%-0% 10% 营销策划部

　80%-90% 销售计划完成率，市场推广计划完成率，营销方案保质保量完成，销售行为的规范化，销售中心环境标准化。

　----- 10%-0% 10% 人力资源部

　50%-80% 招聘、培训、绩效、社保等工作完成率、准确率、有效率；团队优化、梯队建设、制度建设的合理化。

　30%-10% 10%-0% 10% 财务部

　50%-80% 经营收益监控分析，税务筹划、及日常财务工作及数据的准确度、标准化、规范度。

　30%-10% 10%-0% 10% 行政部

　50%-80% 制度建设的合理化，员工满意度、行政费用控制、考勤准确率，其他各项事务的组织安排的满意度。

　30%-10% 10%-0% 10% 物业管理部

　50%-80% 物业管理标准化、规范度，物业费收取的达成率、客户满意度评价。

　30%-10% 10%-0% 10%

　各部门经理

　分管副总/ / 总监

　人力资源部

　运营总监 （副总）

　总经理

　时间节点

　同意

　 同意

　 公司计划

　年度 10-12 月 部门计划

　月 度 25日-28 日

　 计划下发

　月度 1-3日 分解计划及计划执行

　月度 3-25 日

　 计划总结

　月度 26-28 日

　考核结果

　月度 1 日

　 考核兑现

　月度 4 日 3.1

　 各部门负责人根据《公司年度经营计划》《部门年度工作计划》于每月 25 日前编制次月《部门月度考核表》计划部分（初稿），报主管领导审核；并指导员工进行部门月度计划分解的《员工月度考核战略规划，制定一级计划， 分管领导审核 部门计划 员工月度分解编制部门月度工作计划

　部门年度规划 制定三级计划 目标责任书 制定二级计划 审批通过后下发 业务复审 人力资源部初审 月度计划执行

　计划跟进、落实、监督、抽查。

　部门月度工作计划总结

　各考核人根据实际情况评定计划结果审核评议公示 根据部门总结核查汇总 成绩/ 结果 应用/ 绩效 辅导/ 评定

　表》计划部分完成；

　3.2

　 各部门负责人于每月 27 日前将部门审核过的《部门月度考核表》计划部分（初稿）报人力资源部初审通过后，人力资源部报至运营总监（副总）复审； 3.3

　 运营总监（副总）与每月 3 日前下发当月《部门月度考核表》计划部分，各部门负责人依据下发《部门月度考核表》计划部分进行工作分解，并严格按照《部门月度考核表》计划部分落实各项工作； 3.4

　各部门负责人于每月 26-28 日对本月《部门月度考核表》计划完成情况进行总结，并详细填制《部门月度考核表》月末完成情况，报人力资源部统一至考核人处评分；人力资源部根据部门总结完成情况，进行分数核查，后报运营总监（副总）评分；员工对本月《员工月度考核表》计划完成情况进行总结，先由部门经理根据总结及具体完成情况评分，后由部门经理交至主管副总评分，评分结束后以部门为单位统一报至人力资源部； 3.5

　 每月 1 日人力资源部将考核成绩汇总，下发至各部门，并按照季度将结果交至财务部，财务部负责在每月度/季度/年度发放阶段性绩效考核工资；

　3.6

　 行政部组织召开月度计划会议，负责绩效结果宣传板的信息更新；

　3.7

　 运营总监（副总）、人力资源部、行政部及时跟进各项业务的进度及需协调解决困难等问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管领导反映。

　3.8

　 各部门负责人依据工作需求可向运营总监（副总）申请协调及总经办申请重大事项评审。

　3.9

　 评分标准 主管副总评分 考核人评分 计划考核小组评分标准 前提条件 评分标准 无紧先条件未完成 无影响年度...